企业人力资源战略规划(讲义)资料.ppt

人工成本核算程序 核算人工成本基本核算指标 核算人工成本投入产出指标 人工成本基本核算指标的核算方法 企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入(营业收人) 企业增加值(纯收入) 企业利润总额 企业成本(费用)总额 企业人工成本总额 人工成本投入产出指标的核算 销售收入(营业收入)与人工费用比率 ：销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用的概念 劳动分配率： 劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额 福利保险管理 企业福利项目的设计 福利的项目 社会保险福利(法定福利) ：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险 用人单位集体福利(企业福利) ：经济性福利、非经济性福利 福利管理的优点 对企业而言： 增强竞争力 合理避税 适当缩小薪酬差距 对员工而言： 提供部分生活保障 这部分收入较稳定 福利项目设计的原则 严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 根据员工的需要和企业特点提供多样化的福利项目 企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响 努力提高福利分配的激励作用 案例分析-图表分析题 三个处于成熟期企业的薪酬设计示意图，其中竖轴表示薪酬等级水平的高低，横轴表示岗位等级的差异。 薪酬水平 岗位等级 （企业1） （企业2） 岗位等级 薪酬水平 薪酬水平 岗位等级 （企业3） 三个企业薪酬设计结构特点的比较图 图表分析图 1、分别说明三个企业薪酬设计的特点。 2、对这三种薪酬设计的优劣进行分析。 员工培训与发展 (Training Development) 职能目标：1)通过掌握技能，技术和知识，提高员工的资历和综合能力，使其胜任工作职责；2)充分开发个体员工潜力，提高其资历和综合能力，从而提高企业员工队伍的整体综合能力和企业经营业绩。 职能范畴：业务流程职位设计/技能模块系统/业务部门组织综合能力评估/年度组织发展计划(技能实施计划)/年度培训计划(技能项目/时间表/预算/学员/师资)/员工技能评估系统/员工个人发展计划系统/企业学院，学习中心管理体系/技能培训的行政管理/技能培训的应用跟踪及资格认定 出产品之前先出人才 ——日本松下电器公司 “一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程” ——松下幸之助 松下电器公司是培育人才的公司，并且兼做电器商品的生意。 ——松下幸之助 有案可查，我们（培训）收益大约是所需投资的30倍——这就是为什么我们会得到高层经理大力支持的原因。 ——摩托罗拉公司前培训主任 比尔·维根豪恩 要素比较法 按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果举例： 其中：1、2、3、4代表：高分 低分 心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 1 4 1 1 2 起重工 3 1 3 4 4 冲床工 2 3 2 2 3 保安 4 2 4 3 1 要素点数法的涵义 点数法是依据各职务构成的要素附加其重要性加以评价。 岗位工作评价主要因素 工作技能 工作职责 工作强度 工作环境 人才供应 工作技能因素指标 文化知识 技术理论知识 操作技能 作业复杂程度 处理预防事故的复杂程度 工作职责因素指标 产品质量或服务质量责任 原材料消耗责任 经济效益责任 安全责任 工作强度因素指标 体力劳动强度 脑力消耗疲劳程度 作业姿势 工时利用率 工作班制 薪酬等级类型 分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。 宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 岗位评价与薪酬等级的关系 岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式 对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系 岗位评价分数点 薪酬 M A B 薪酬等级划分的工作程序 1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级 不分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位