医院绩效管理解析.pptVIP

医院绩效管理 我国医院管理环境与医院绩效观念的演变 新中国成立初期，没有完整的理论指导，没有形成自己的医院管理体系。 20世纪60-80年代，受制于时代特征，这个时期的医院管理体现了计划经济体制下的医院运行特点，医院长期由国家统包统揽，医院管理者们不必考虑医院的生存与发展问题，医院的运行只是一种惯性运转。 我国医院管理环境与医院绩效观念的演变 20世纪80年代中期开始，我国经济体制改革开始向纵深发展，医疗单位体制改革相应推进。 我国医院管理环境与医院绩效观念的演变 1992年9月，卫生部下发了《关于深化卫生改革的几点意见》 1997年1月，中共中央、国务院下发了《中共中央 国务院关于卫生改革与发展的决定》 2002年2月，国务院办公厅转发八部门《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》及其相关配套文件。 我国医院管理环境与医院绩效观念的演变 这一阶段，对转变公立医疗机构运行机制改革提出了进一步的政策： 扩大公立医疗机构运行自主权，建立健全内部激励机制和约束机制；深化医疗机构人事制度和分配制度改革，医疗机构应实行双向选择、竞争上岗、逐级聘用合同制，员工收入要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩，适当拉开分配档次；加强医疗机构经济管理，进行成本核算，有效利用人力、物力、财力等资源，提高效率、降低成本。 医院绩效管理的定位 医院绩效管理是实现医院战略规划和远景目标的工具，是增强医院核心竞争力与市场占有率的有效手段，也是提高员工绩效水平、提高医院技术水平和服务质量的关键措施。 医院绩效管理的定位 实施绩效管理，能够为员工职务变动、薪酬管理、成本核算、培训发展等管理活动提供科学依据 能帮助检查医院规划目标和各项管理决策，如人员配置、员工培训、学科建设、经济投入、经济分配等方面是否有失误，提高医院各级管理者的素质和管理水平 何为绩效管理？ 是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。 绩效管理流程示意图 绩效管理的要求 绩效管理必须以组织战略目标为导向 绩效管理过程必须坚持持续的双向沟通 绩效管理的目的—不断提高员工和组织绩效 绩效管理不仅仅是人力资源部的事，应明确各级管理者在其中担任的角色和应承担的责任 重视绩效管理与人力、财力、物力和组织管理流程、业务流程的有效链接建立在目标管理和工作分析基础上的绩效管理，若不能有效链接，没考虑到组织的内、外部环境，则难以发挥促进组织战略目标的实现。 绩效管理和绩效考核的区别和联系 绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划制定、绩效的辅导与实施、绩效评价和绩效反馈；要求以战略为导向，重在组织绩效的持续改进和员工能力的提升。 绩效考核是绩效管理的初级阶段，侧重于“考”，即与业绩标准相对照，核查完成工作任务的情况，考核只有比较，没有强调改进，不能持久地促进组织战略目标的实现。 绩效管理与绩效考核的关系 绩效管理的意义 (一) 绩效管理促进质量提高 绩效管理过程可以加强全面质量管理 一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求“质量”的过程—达到或超过内部、外部客户的期望、使员工将精力放在质量目标上 绩效管理的意义 （二）绩效管理提高员工工作动机水平 1、通过绩效工资来提高员工的动机水平 2、通过提高员工对组织的承诺、满意感等激活员工的工作动机。 3、通过目标设定来激励员工。 绩效管理的意义 （三）绩效管理促进组织内部信息流通和组织文化 建设 绩效管理非常重视员工的参与。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的信息反馈和指导，到绩效评价、对评价结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工双方的相互沟通。这种“参与式”管理方式体现了对员工的尊重，不仅满足员工的物质需要，同时满足了员工的尊重需要和自我实现的需要，为组织创造了一种良好的氛围。 绩效管理的意义 (四) 绩效管理促使组织的人力、物力、财力资源管理成为一个完整的体系 绩效管理在组织的人力资源管理系统中处于核心的位置。它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体。并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。 同时绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排及来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。 绩效管理的意义 (四) 绩效管理促使组织的人力、物力、财力资源管理成为一个完整的体系 绩效管理以人力系统的评价为基础，必然涉及财务成本的衡量、利润的增长等财务指标，还涉及组织拥有的物料设