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如何制定薪酬制度 -薪酬七步法 主讲人:谢文韬 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 一、确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整 二、确定调查范围 企业 岗位 薪酬信息 劳动力 三、选择调查方式 企业调查 中介调查 媒体信息 问卷调查 案例1 1、YT公司是一家大型的电子企业，2006年，该公司实行了工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。岗位等级和分配标准经职代会通过行成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类。每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资与奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的 4倍。 二是以岗位性质与任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖。最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开了薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题： （1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面 （2）你对完善YT公司的薪酬体系有何建议 调查内容 生产与管理岗位统一岗等的基本要求 工作岗位分类的主要步骤 工作岗位横向分类的步骤 工作岗位横向分类的方法 按岗位承担者的性质和特点 按岗位在企业生产过程中的地位和作用 工作岗位纵向分级的步骤 岗位纵向分级的方法 生产性岗位纵向分级方法 管理性岗位纵向分级的方法 一、企业工资制度的分类 1、岗位工资制 特点：根据岗位支付工资 以岗位分析为基础 客观性较强 岗位工资制主要类型 2、技能工资制 前提 明确对员工的技能要求 制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 将工资计划与培训计划相结合 种类 3、绩效工资制 绩效矩阵 许多企业的绩效工资制度都采用了绩效矩阵的形式，作为员工工资增长的依据。 员工工资的规模和频率取决于：一是个人的绩效评估等级；二是个人在工资浮动范围中的位置。 4、特殊群体的工资 管理人员的工资制度 经营者年薪制 团队工资制度 企业工资制度设计的主要内容 工资水平及其影响因素 工资水平=工资总额/企业平均人数 影响因素：企业外部影响因素和企业内部影响因素。 企业外部影响因素 企业内部影响因素 工资结构 工资结构类型 工资等级 工资等级 工资档次 工资级差 浮动幅度 等级重叠 企业工资制度设计的原则 企业工资设计程序 案例 F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。 案例 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。 公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？ 请根据本案例，回答以下问题： （1） 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进 （2） 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施 案例 某公司原是一家大型国有企业，2006 年该公司转