校长的人力资源管理.ppt

员工培育发展的途径 工作岗位训练 工作岗位外训练 专案培育 3．员工培育发展的目标 言教：知识提升 能力增进 技术提升 身教 ：态度的培养 与共培育发展体系的建构——三度空间体系 纵向：层级别培育发展——自新进人员至高阶经理人 横向：功能别培育发展——依据校区功能 内容：依据主题——组织变革、企业文化、品质、成本、语言 企业人力资源发展结构 教育进修 职外训练 职内训练 自我激励 绩效及才能考评 生涯发展与管理 员工训练的作业程序 调查训练需求（年度/项目） 拟定训练计划 执行训练计划 评估训练成果 进入训练信息系统 结案检讨/改善 训练发展的管理模式 培训需求分析与计划拟定 培训实施与过程控制 培训评估与回馈 培训需求分析 为什么培训（why） 培训什么（what） 培训谁（whom） 确定培训目标 制定培训计划 确定评估标准 培训准备 谁培训（who） 在哪培训（where） 培训的时间（when） 培训实施（how） 过程控制 根据培训标准衡量及比较培训效果 结果回馈 7、校区校长在员工培训发展的具体配合 培训员工为校长基本职责之一 自我精进 增进辅导的技能 计划性培育员工 随时协助员工自我启发 （六）员工绩效管理 1.绩效管理的内涵 2.绩效管理是一条连接企业目标和个人的纽带 3.绩效评估流程 4.校区管理者在绩效评估中的具体做法 5.结果管理的内容 绩效管理的内涵 绩效管理的核心是强化业绩改善 强化计划管理，促进欧文由指令式管理向计划型管理过渡 建立适当的绩效和薪酬挂钩方式 通过绩效管理不仅提高结果产出，而且控制和改善过程 建立完善的绩效管理和评价的程序、方法和工具 明确对下属员工工作的计划、监控、评估和指导是每一位管理者必须承担的职责 循序渐进推进绩效管理体系的运行 考核内容及指标的设定要根据企业的发展适时调整 2.、绩效管理是一条连接企业目标和个人的纽带 绩效管理是联系企业策略，外部竞争环境和每个员工个人表现的纽带 这条纽带使每个员工在具体工作岗位上的员工看到个人的付出对企业成功与失败的的因果关系 绩效管理是企业双向交流的机制 绩效管理是个人竞争能力和企业竞争能力提高的过程 企业 责任校区 责任个人 企业核心竞争能力 责任校区核心竞争能力 责任个人核心竞争能力 3、绩效评估流程 建立组织目标与策略 校准校区及职位绩效 设定绩效衡量标准 与员工沟通绩效衡量标准 观察并记录工作过程与结果 沟通调整工作态度及方法 按照绩效标准评定绩效 与部属讨论评估的结果 改善、激励、发展 校区校长在绩效评估中的具体做法 认清员工绩效评估之真正目的 切实重视员工发展 平时注意登录及分析员工工作绩效资料 消除以个人价值判断做评估 文件与表格之填写一定以事实为依据 体谅常态分配与资源有限观念 面谈中座谈问题尽早给予回馈 了解辅导员工为校长的职责之一 妥善运用绩效评估结果 结果管理的内容 企业/校区目标 培训 提升 奖金 调薪 聘用 绩效结果/反馈 奖金 加薪 培训 聘用 职业发展 明年企业/校区目标 （七）薪酬管理 薪酬的意义 薪酬的组成 薪酬管理的目的与效益 薪酬管理的范畴 校区管理者在薪资管理上的认知与作为 岗位评价与薪资的关系 薪酬的意义 提供酬劳 回馈贡献 考虑负担能力 提供努力 贡献智力 补偿个人价值 政策 结构 执行（调整方法） 薪酬的组成 奖金 分红，入股 基本薪资 津贴 福利 薪酬 3、薪酬管理的目的与效益 薪酬管理的目的在于建立薪资策略，以招揽欧文所需的人才，维持具竞争力的人力资源并鼓励士气，进而达成组织的目标 吸引所需要的人才，六只并激励现有的员工，使其在符合管理效益的前提下，达成欧文的策略目标。 4.薪酬管理的范畴 策略上 内部一致性 外部竞争性 员工贡献度 薪资管理 薪资活动 工作分析、工作说明、工作评价 薪资调查、薪资政策、薪资结构 绩效评估、激励政策、奖金制度 薪资控制、薪资预算、薪资沟通 薪资目标 公平性 有效性 可行性 校区校长在薪资管理上的认知与作为 不要以薪酬为唯一领导员工的手段 真正了解企业薪资制度 公平而合理执行员工薪酬给付 提供校区劳动成本预算 向部属解释各种相关问题 适时填报相关文件 但当并消除员工对薪酬的误解 维持薪资必威体育官网网址制度精神 岗位评价与薪资的关系 企业目标 职位/职务定义 职位评价 薪资结构 绩效需求 绩效目标/标准 个人绩效 企业经济与绩效 薪资政策 个人薪资 市场需求 内部的历史背景文化、期望 薪资是如何决定的 岗位分析 岗位说明书 绩效标准 工作评价 薪资调查 最低工资法令 薪资结构 薪资管理办法 绩效评估结果 薪资给付 展望 个人资源管理的新趋势 人力资源管理新