科室绩效管理与人员激励(清华天)详解.pptVIP

* 员工激励的主要方法 参加专业的研讨会 赠送书籍或贺卡 家访 命名（以专家的名字命名工作室、创新研究室） 健康关注 参与决策 授权 医院的文化与品牌激励 薪酬激励创新——自助式薪酬 自助式薪酬就是员工可以根据自己的需求、兴趣、爱好及家庭情况来制定个人的薪酬模式。 自助式薪酬组成： 各种费用补贴（电话费、交通费、服装费、美容费） 生活质量（配偶子女安置、住房、工作环境的舒适度） 进修培训（学历教育、外出考察、图书费用报销） 职务（虚名激励、实际职务 、参与决策） 弹性工作时间（自主确定工作时间、休闲度假安排） 个人薪酬计划（个人提出薪酬总额，与管理者共同制定实现计划） * 职业倦怠 职业倦怠又称“职业枯竭”或“心理枯竭”，它是一种在工作的重压之下身心俱疲的状态，也是一种常见的现代职业病，它是指个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求，而产生的生理、情绪情感、行为等方面的耗竭状态。其生活状态表现为：超时工作、睡眠不足、压力巨大、健康负债；身体上表现为多梦、失眠、不易入睡；经常腰酸背痛、记忆力明显衰退和脾气暴躁。 * 工作倦怠指标 根据国际标准，工作倦怠包括三个指标：情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落。 情绪衰竭是指个人认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，对工作缺乏冲动，有挫折感、紧张感，甚至害怕工作。 玩世不恭是指刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定的距离，对工作不热心和投入，对自己工作的意义表示怀疑。 成就感低落是指个体对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作。 * “４Ｄ” ｄｒｕｇ——药物滥用，医务人员压力大，常导致失眠，使得他们不得不长期服用镇静药物； ｄｉｓｅａｓｅ——疾病，许多医务人员患有高血压、糖尿病、消化性溃疡等身心疾病，这都是由于压力过大间接导致的。 ｄｉｖｏｒｃｅ——离婚率高，由于医务人员工作繁忙，与家人沟通比较少，容易产生家庭矛盾 ｄｒｉｎｋ——酗酒，重压之下有些医务人员烦恼无人诉说，遂采取酗酒的方式麻醉自己； 国外有专家总结出医务人员的职业特点有“４Ｄ”： 欢迎交流 谢 谢 地址:广州市广州大道南448号财智大厦1709室景惠管理研究院 邮编:510300 电话: 020 Emal: z126.com * * * A=Agreed On; Attainable 科室绩效工资的分配要体现效率优先、兼顾公平的原则。要把员工的能力、工作数量、工作质量、工作效率、业绩成果等有机的结合起来，充分体现一流人才一流业绩一流报酬。 各科室要成立以科领导（正、副主任、护士长），按照医院的统一指导原则，制定本科考核标准。 绩效工资分配到医生组和护理组后，由科主任和护士长分别发放，发放办法由各科室结合本科室特点按照工作量和质量考核发放。 各科室所制定的二级分配方案必须经科务会讨论，必须经70%以上的员工认同。 各科室二级分配方案需上报院部，经院长批准后执行。 允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额5%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院人力资源部监督。 科室二级分配指导原则 * * 按实际领取绩效工资的科室人数，分配原则为医生人均：护士人均=1.8:1，然后医疗组和护理组再分别按岗位系数和工作量进行绩效工资的二次分配。 一、医疗和护理分配方案 医生人数×1.8+护士人数×1.0=总系数 则 医生组的绩效工资=全科绩效工资×（医生系数÷总系数） 护理组的绩效工资=全科绩效工资×（护士系数÷总系数） 科室二级分配指导原则 * * * * 年限 主任医师 副主任医师 主治医师 医师 10年（含10年）以上 5 4 3 2 8年（含8年）至10年 4.8 3.8 2.8 1.8 6年（含6年）至8年 4.6 3.6 2.6 1.6 4年（含4年）至6年 4.5 3.5 2.5 1.5 2年（含2年）至4年 4.4 3.4 2.4 1.4 1年（含1年）至2年 4.3 3.3 2.3 1.3 1年以下 4.2 3.2 2.2 1.2 备注：如果担任组长的可上浮0.2的系数，如果为见习医师（暂未取得执业医师证书），系数确定为0.6。 二、医疗组内部分配办法： 1. 确定医生的岗位系数为： * * 2. 科室主任和副主任的绩效工资分配 科室主任的绩效工资按全科医生平均绩效工资的2.3倍发放，副主任