决定公司实力的薪酬管理详解.pptVIP

 第一节：薪酬管理的意义和目的薪酬支付是一门艺术 在员工心中，薪酬绝不简单是工资单上的钱的数额，它代表了身份、地位，以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、发展前景。 二、薪酬管理的意义 企业角度： 薪酬是生产成本的重要组成部分， 此外薪酬是企业影响员工工作态度和行为的重要途径；薪酬与缺勤率和离职率有密切关系。因此，薪酬从财务和HRM的角度来看，均是企业的一项重要决策。 薪酬管理的意义 员工角度： 薪酬具有双重意义：首先，它是对员工所付出的时间和劳动力的一种报酬，反映一种互利的交换关系，使员工能应付生活上的需要。其次，薪酬具有象征性意义，代表员工在企业受重视的程度，（员工通常从薪酬的多少判断其在企业的重要性和价值）即薪酬影响员工的自我感觉。所以，公平原则是薪酬制度中最重要的概念。 三、薪酬管理的目的 四、薪酬管理流程图 岗位评估 进行岗位评估的目的是帮助企业评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。 通过评估，可以解决的内部管理问题有： 跨部门的岗位价值平衡性 薪资级别的建立基础 总体岗位基本工资支付政策的依据 可以解决的外部问题有： 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 提供与外部岗位薪酬相比较的依据 一、薪酬调查的目的 了解市场薪酬状况 确定人工成本标准 保持企业竞争位置 确定职位起薪基点 制定薪酬政策参考 劳资双方沟通依据 三、薪酬调查的步骤和内容 四、目前薪酬调查可选择方式 1、购买咨询公司资料 2、参加咨询公司调查 3、自己组织薪酬调查 第四节：薪酬体系的设置 中位值反应了合格的在职人员的总体薪资水平。是薪资结构设计的基础，并应作为与市场进行对比的基础。 中位值的级差指：两个职等对应的薪资中位值之差的百分比。中位值级差越大则薪资结构中的级别数越少。在制定中位值级差时有两个考虑因素： --中位值级差过大：员工晋升的成本较高 --中位值的级差较小：使晋升员工得不到相应的奖励 图形说明 各等级的最大值和最小值之差的百分比即为等级薪资的分布或带宽。根据职位等级所涉及技能与职责的复杂程度，各职等的薪资带宽也有所不同。 如果职位所涉及的技能与职责能在短时间得以掌握，则此等级薪资的带宽较窄。而管理人员等较高的职位所需时间较长，继续提升的机会也较小，所以其相应的宽带较大。 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 ??1 级差（中点差异，Midpoint Progression） 有两种做法：????一是将级差统一化，即不同的薪资等级中，其级差是相同的，如都是30％；????二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的形式： 一般有以下参考值：??????初级岗位??10％--15％； ??????中级岗位??20％--25％； ??????高级岗位??30％--40％。  关于薪酬体系中几个参数设置的经验 ?2 等级宽度（全距，Range Spread） 有两种做法：????一是将等级宽度统一化，即不同的薪资等级中，其等级宽度是相同的，如都是20％；????二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的参考值：????生产型 /支持型岗位??15--20％； ????管理型 /专业型岗位??20％--30％； ????高级管理岗位????????30％--50％。 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 3，薪资等级（Grading） 经验来看，薪资等级不会超过25级（目前公务员才是25级，且用于全国国家机关单位）。对于2000人企业20级够了； 500-600人企业要分15级左右,300人以下企业主要10级以内。 依据能力大小确定职位档位 谢谢各位！ 公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性 薪酬体系设计的原则 一、薪酬设计遵循的基本原则 薪酬设计遵循的基本原则 1、公平原则 内部公平：公司内部应依照员工所从事工作的相对价值而支付报酬。 外部公平：公司员工所获得的报酬比得上其它公司完成类似工作的员工的报酬。 员工公平：公司内部完成类似工作的员工的支付还应依据诸如业绩水平、资历等个人因素。 思考：如何才能让员工有公平感？ l??薪酬制度要有明确一致的原则作指导，有统一的、规范的说明作依据；l??薪酬制度的民主性和透明性（？） l??职工拥有均等的机会，竞争上岗。 2、 竞争性原则——薪酬标准具有竞争性，能够起到吸引和保留优秀人才的目的。 3、激励性原则——起到鼓励先进、鞭策后进，激励人们奋发向上的干劲和热情。 4、