西宁市城中区领导班子绩效考核系统V2详解.pptVIP

建设前后对比三 二维 绩效模型：将领导干部分管工作得分和工作完成率设定为坐标模型的两轴 三线 分析法：领导评价、干部群众评价和自我评价三方面得分三条曲线对比印证 四级 评价主体：上级、下级、同级和民意代表 五种 评价方法：工作实绩考评、胜任能力测评、民主测评、民意调查和自我评价 以北京市海淀区委组织部“二维三线四级五评”考核体系为例： 未借助系统前：借调10名工作人员，连续工作二月 借助系统后： 2名工作人员，10天时间完成 全区2786名干部 对 66个 处级领导班子和 477名 处级领导干部 的考核工作 建设后效益总结 实现了绩效考核工作的规范化、系统化、体系化； 实现了机关干部工作实绩和能力素质的全方位评价； 通过任务上传下达的目标管理，增进了上下级间的沟通，实现了过程控制； 提高了绩效考核结果的信度和效度； 实现了考评过程的公开化、透明化，同时减轻了考评过程工作量和复杂度，使得考评工作能够“循序渐进”的更好推动； 实现了考评结果与干部选拔任用、培训、奖惩等管理环节有效的衔接，提供科学的数据依据； 实现了基层干部队伍工作常量管理，建立科学可行的绩效管理体系。 结束 尊敬的各位领导，下面我把城中区领导班子绩效考核系统建设方案，向大家做个汇报。 * * 1979年《关于实行干部考核制度的意见的通知》、《中央国家机关司处级领导干部年度工作考核方案》、《党政领导干部考核工作暂行规定》等各项制度，提出了一个新名词“干部考核”； 发展到2009年的“一个意见、三个办法”，将“干部考核”提升到“干部绩效管理”的高度，对领导班子和领导干部考核提出了更高、更明确的要求。 --- 也就是“科学化、民主化、制度化” * 目前政府机关绩效考核工作方面存在以下问题： 1.实绩考核难把握，考核标准难统一 目前的实绩考核经常会出现以下方面的问题： 内容设置笼统、片面，不能客观体现实际的工作职责、目标和完成情况； 考核指标、权重分配落实较难且不合理； 不同部门因基本职能不同，工作协调难度和管理难度也不尽相同，无法形成统一考核标准； 不同干部因岗位职责不同，个人绩效无法形成统一的评定标准； 从而使实绩考核无法反映工作实际，考核与工作落实两层皮，实绩考核流于形式。 2. “晕轮效应”明显，评价不客观 在民主测评、民意调查等环节中评价标准缺乏科学系统设置，缺乏细化、量化和可操作标准，评价者凭感觉、凭经验、凭印象打分，评价主观、结论模糊，缺乏层次针对性和说服力。考评结果趋同，“晕轮效应”明显，优秀干部难以脱颖而出。 3.考核方案重结果，轻过程、形式化 重视述职报告、查看资料等静态考核方法，考核材料千篇一律、千人一面。缺少日常动态考核，缺乏从工作推进的角度设计考核流程，平时考核难落实，造成对被考核对象情况的掌握片面，缺乏应有的深度。 4.参评范围小，缺乏群众参与 考核中评价主体范围小，偏重于听取被考核对象的同级或下级的意见，没有引入基层干部、普通群众、企业等服务对象评价，考核范围的局限性影响了考核评价的准确性，无法体现注重实绩、群众公认原则。 5.考核效率不高、工作量大 由于缺乏科学有效的系统规划，缺少相关信息化工具辅助，考核工作组织过程复杂，评价过程耗时长，工作量大。使平时考核无法实施，考核信息积累不够，考核结果多维度分析和干部业绩历史跟踪难以实现。 * * * * * * * 谢谢各位领导 * 2014年05月 城中区领导班子绩效考核系统建设方案——汇报材料 目 录 1 2 3 背景介绍 项目建设效益分析 4 城中区领导班子绩效考核系统建设方案 项目建设实施方案 2013 2009.06 2007 ~ 2008 1979 ~ 1998 出台“一个意见、三个办法”，体现了中央对干部考核工作的新部署，意味着科学发展观的要求将被贯穿于干部考核的全过程。这一干部考核评价新模式的启动，是进一步提高全党干部工作科学化、民主化、制度化水平的重要标志 《体现科学发展观要求的党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，在15个省（区、市）、67个地级市、535个县（市、区）组织部门，中央/国家机关部门等干部考核工作中进行了试点 《关于实行干部考核制度的意见的通知》、《中央国家机关司处级领导干部年度工作考核方案》、《党政领导干部考核工作暂行规定》 中央对干部绩效考核工作的重视 习近平主席全国组织系统讲话 加强改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容 目前政府机关绩效考核的现状 问题2 “晕轮效应”明显，评价不客观 问题3 考核方案重结果，轻过程，形式化 问题5 考核效率不高、工作量大 问题1 实