第2章人力资源规划详解.pptVIP

【学习目标】 1．理解人力资源规划的含义与主要内容。 2．掌握人力资源规划的程序。 3．掌握人力资源供给和需求预测的方法和工具。 4．理解和掌握人力资源供需平衡措施。 5．了解人力资源管理信息系统的功能、构成要素与实施。 白敬三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经有三年了，但是，面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这种事。原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。 其实白敬已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这计划，必须考虑下列各项关键因素： 首先是公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。 其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。 再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增加5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。 有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。 事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三个是妇女，蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。 白敬还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。 此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以便应付这种快速增长。 思考题 1.白敬在编制这计划时要考虑哪些情况和要素？ 2.他该制订一项什么样的招工方案？ 3.在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？ 2.1 人力资源规划的定义及目的 定义： 人力资源规划 (human resource planning)，也叫做人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求的人力资源的综合性发展计划。 人力资源规划的目的和任务 目的：为及时更新、补充、调整、重新配置人力资源提供解决方案 适应外部环境变化，调整企业人力资源配置 通过人员清点，发现短缺人员，制定人员补充不足计划 调整人员的配置，制定人员更新计划 控制人工成本，防止冗员现象发生 提高员工满意度，降低缺勤率和人员流失率 2.2 人力资源规划的内容及程序 2.2.1内容 人力资源的总体规划(计划内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排） 人力资源规划所属业务计划(人员补充计划\人员使用计划\提升计划\教育培训计划\薪资计划\退休计划等) 人力资源规划的内容模型 HRP与其他HR职能的关系 1. 工作分析是在制定人力资源规划中必须使用和参照的重要指标体系。因岗设职，根据组织发展所需要的岗位，来规划人员结构。 2. 规划是人员录用、任用、晋升、交流、工资、培训、辞退、退休的基础和依据。人力资源规划本质目的在于，为适应组织现在与未来发展的目标，预测和确定未来的人力资源素质结构。 2.2.2 人力资源规划的程序 2.3 人力资源规划的制定与执行 人力资源规划的制定 1、高层管理人员、职能部门管理人员、相关的管理专家和人力资源部 2、企业战略目标确定后，掌握了足够信息才开始制定 3、年度人力资源计划年年制定 4、人力资源计划的内容（计划的时间段、计划达到目标、目前情况分析、计划具体内容、计划制定者、制定时间） 2.3 人力资源规划的制定与执行 人力资源规划的执行 2.4 人力资源需求、供给预测与平衡 1、外部因素 技术变化 经济形势 政策变化 消费市场变化等 2、内部因素 战略调整，企业确立新的经营目标，例如，新产品开发、进入新行业的决策等对人力资源需求可能产生的影响 财务约束，根据未来人力总成本推算人力资源的最大需求量 任务需求，根据生产因素的可能变动情况预期人力需求。 员工负荷，根据工作分析和岗位设置分析是否有冗员或“窝工”。 人员预期流动，自然流动、主动流出等 （一）总体需求结构分析预测法 （二）人力资源成本分析预测法 （三）工作量—比例法（比率分析）