hrm第一章详解.ppt

迷信式：老佛爷的话准没错 追星式：镀过金的一定是本尊 偏见式：血统纯正才是人才 主观判断式：只有我才知道什么是人才 吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，是企业持续发展的关键 人力资源管理与人事管理的区别(重点) 传统人事管理带来的众多问题演变成阻碍企业发展的隐患 人力资源管理的重要性——人力资源如何来为企业创造价值 第二节 人力资源管理的原理 韩秀玲为什么会判若两人？ 有一位下岗女工，名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了20年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，许老板问一句，韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎么当业务员？但碍于面子，只好说：“每月200块钱，干一个月看看吧。” 当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为250元。干一个月只给200元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的韩秀玲真的二话没说就干起来了——推销卫生纸。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且不表，单说那许老板见到韩秀玲的销售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了三次工资。后来，韩秀玲成了该公司某地区的总经理。这时人们见到的，是一个神采飞扬、侃侃而谈的韩秀玲。 思考题： （1）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩秀玲发生深刻变化的原因是什么？ （2）你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？ 相应的管理方式： （ 胡萝卜加大棒的政策） 从效率和实际需要出发，注重任务管理； 通过集权化管理和权威手段，对工人进行监督和控制； 依靠工资、奖金等物质刺激手段，激发人的劳动积极性； 对消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式严厉惩罚。 明确提出者：梅奥 “社会人”：重视社会性需要，轻视物质性需要的人。 二、“社会人”理论（重点） 基本观点： 物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属感、 身份感、尊重感等心理因素有更大的作用。 工作效率主要取决于士气，而士气的高低又取决于成员在家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。 管理者的领导方式和领导作风对激励企业员工有着不可忽视的影响。 相应的管理方式： 管理者应鼓励员工参与管理，尽可能满足员工的社会需要。 管理者应尽可能的实行集体奖励制度 协调正式组织和非正式组织的关系，以形成有利于实现企业目标的合力。 管理者要善于倾听员工的意见，协调人际关系。 三、Y 理论（重点） 性本善，要积极进取 主要代表人物：马斯洛——“自我实现人”的人性假设 明确提出者：麦格雷戈 基本观点： 一般人都是勤奋的 当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。 在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。 在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制。 相应的管理方式： 要努力创造适宜的工作环境，营造良好的工作氛围，以利于人们充分发挥自己的潜能。 减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。 充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。 建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的制度，保证员工自我实现需要的满足。 四、超 Y 理论——又称权变理论 人性假设是“复杂人” 管理学家们认为：人不可能是纯粹的经济人、社会人 或自我实现人，而是一个因时、因地做出各种不同反 应的“复杂人”。 基本观点： 人的能力与需要具有丰富性与多变性。 错综复杂的动机模式支配着人的行为。 人能够对多种互不相同的管理模式做出反应，但却没有一种万能的管理模式能适用于一切人。 相应的管理方式： 注意运用权变的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、因地、因事而变的复杂人。 管理中，要根据环境及条件的变化，采用相应的管理模式。 具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。 五、Z 理论 强调团队合作的精神 20世纪80年代由美籍学者威廉·大内，在比较美 日两种管理模式后提出的理论。 基本观点： 企业成员之间可以产生相互信任感。 在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。 人们既有共同的利益与目标，也有各自的欲望与需求，每个人都是多种矛盾的统一体。 相应的管理方式： 为了促进相互信任，必须使企业的目标为全体员工理解和接受，同时齐心协力贯彻这一目标。 在组织中提倡和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑，从而使团体结果保持稳定化。 完善沟通渠道，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。 案例链接：韩秀玲