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学校促进名师发展策略的实践与思考 　　尽管人们看待学校的名师标准不一，每所学校应该都有自己的名师。但名师在学校的发展情况多种多样，结局不一。有的学校十分重视一些名师，包括让名师走上重要的学校领导岗位，但名师应怎样超越现实，超越梦想，学校也未能很好地过问，名师发展出现瓶颈；有的名师在校内无人问津甚至是遭到学校过多的否定性评价，但名师在外声名大振，到处讲学，这类名师也许由于学校的冷落，在学校教学质量不尽如人意，但名师还在孜孜上进，其个中原因还是学校没有充分利用名师资源，于学校于名师都受到不同程度的损失。更为糟糕的结果是，名师自甘沉沦，具有很好潜质的名师江河日下，出现名师不名的情形。不管是以上哪一种情形，我们来审视学校对名师专业发展的作用，都容易看到，学校对名师不断提升专业境界与专业品位都缺乏足够的助推作用，概而言之，学校组织究竟对名师发展发挥了怎样的作用，这是名师发展需要深度思考的问题。 　　笔者结合工作实践与思考谈谈师校共生，促进名师发展的积极策略，以期学校涌现出更有远大视野，更有专业水准的名师，让名师在走向专家型教师甚至是教育家的道路上迈出更为矫健的步伐。 　　一、注重价值引领与人文关怀 　　教师是平凡的，很多教师在发展成名师的过程中处于为“所能获得的奖赏而做”，为“正在得到的奖赏而做”的层次上，他们还缺乏伯恩斯提出的第三种为“美好的东西而做”的激励层次。所以，名师的发展不能只关注名师的内在动力，也需要学校组织给名师专业发展持续地提供标高与外在驱动力。学校除了给予名师各种物质、精神奖励时，应该提出鲜明的名师发展标高，形成名师队伍建设发展愿景，引导名师把教育作为自我发展的“志”业，不断激发出名师的高远志向和十足干劲。如，我们学校校长就明确地提出：名师绝不是只有教学技艺之师，名师还更应是拥有社会责任担当和道德引领之师。这样的名师定位是很有价值的，表明学校期盼的名师不是简单的“名”师（只是徒有虚名，或只有一技之长，以致孤芳自赏），而是注重名师内在的精神价值和责任担当，让名师做到德艺双馨，不断超越自我，创新实践，发挥专业引领的作用，这样的名师就更具内涵与品位，从学校组织的角度发挥了文化引领的作用。 　　学校对名师应有独具魅力的人文关怀，首先要加强学校领导尤其是校长与名师的交往，增进彼此的情感与了解，加深认识与肯定，发挥交往的有效激励作用。社会学家阿布德认为，对某一群体了解越少，就越容易对其产生否定的认识。其次是不仅要有简单的嘘寒问暖，还应有发自内心的尊重与认同，学校还应形成尊重与欣赏名师的教师文化，从心底去关怀名师，让名师感受到组织的温暖。我们完全可以设想，学校校长与干部都真心尊重名师，但教师对名师就是不理不敬，名师在与同行交往中遭遇的冷漠是会影响名师在专业团队中的自我认同，甚至是专业引领作用与专业创造力，这无疑会抑制名师的发展与变革创新。所以，名师在专业发展道路上，需要外在激励，从这个意义上说，名师是激励出来的，名师是同行与组织高度认同出来的。 　　二、完善制度激励 　　目前，学校缺乏引领名师进一步发展的激励制度，名师的专业发展缺乏足够的制度支持，一些学校要么有泛泛的教师队伍建设制度，而缺乏具体而有实质意义的名师队伍建设制度；要么名师制度零散而缺乏体系；要么“有评无培”（只是评出名师，或给予一定的奖励而已）。因此，学校的名师队伍量少质低，名师还更多的是“矮子中的高子”，离真正意义上的专家型教师甚至是名副其实的教育家还有不小的差距。具体可以建立以下富有激励性的名师建设制度。 　　1.形成发展精英教师，鼓励冒尖的名师制度。学校要珍惜特优教师。首先要评选出真正意义上的名师，宁缺毋滥，形成名师的应有标高，激励教师跳一跳摘到果子，而不应简单地退而求其次，甚至为了让更多的教师获得荣誉，使一些名师远离各种荣誉称号，或者“名师”泛滥，让真正的名师与平庸之师鱼目混珠，那样会削弱对名师的激励作用（次一点的教师可以评为较低的荣誉），与此同时，应给予名师一定的奖励，体现名师在学校的待遇与众不同，而不只是学校的招牌，有效发挥制度的激励作用。 　　2.实施名师研修制度。名师只有不断加强研修，才会进一步提升名师的专业水平。一是学校可以举行名师沙龙活动，由于名师在教学理解上的深刻性，与名师们关注层次的相似性，使具有不同学科背景的名师聚集起来的学术研讨更有价值，大家的交流对话会相互启发，彼此互补，形成智慧的碰撞，彼此还可以了解各位名师研修的进程，形成同伴的相互激励。二是有计划地实施名师培训的制度，学校可以举行名师专题培训会，或了解名师研修进程，或主题发言，或请专家讲学，或外出交流，让名师“充电”，学校应有意识地让名师参加那些高端的具有引领性与挑战性的学术活动，促进名师的发展。三是促成名师形成个人发展规划的制度。名师的发展不应只是名师的自娱自乐，自生