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浅析电力企业人力资源管理存在的问题及解决办法 　　摘 要：目前，电力企业市场的竞争环境日益激烈，高精尖人才是一个企业发展的核心要素，决定着企业日后的发展动向。在三集五大新的形式下如更有效的开展人力资源管理。本文笔者系统的对电力企业人力资源管理中的问题进行分析，并针对性的提出解决办法。 　　关键词：电力企业;人力资源管理;问题;解决 　　一、电力企业人力资源管理中存在的问题 　　1.不合理的人力资源结构 　　作为传统行业，电力企业的员工素质良莠不齐，特别是基层农电的员工从农民转向工人，本身的职业技能和文化素质有限。近年来按照人力资源管理用工总量负增长的指导思想，并每年招聘新入职大学生，加大培训力度。重点加强技术资格和后续学历的培养，但任然存在高精尖技术人员则相对不足，与市场需求不相适应，其次电力企业人力资源岗位不平衡，缺乏专业人才，生产型人才较多，知识结构与文化素养有待提高，特别是在新的三集五新形势下，实际业务流程发生了大的变化，工作要求复合性人才，生产岗位与企业人员不配套，导致降低了企业生产效率，影响电力企业的可持续发展。 　　2.没有建立起行之有效的员工激励机制 　　大部分电力企业内部人员激励机制没有得到落实，人员工作积极性不高，很大程度上制约了企业未来的发展道路。人员工作的有效性有利于电力企业总体目标的完成，企业激励机制可促进员工发挥机动性，这对企业发展有着直接作用。目前电力企业激励机制没有发挥出实际效用，重要岗位的员工薪资水平不明显，不能反映出每位员工的工作能力，没有结合人员的工作效率与工作质量，应将个人薪资与业绩、企业效益对等，为企业内部创造健康积极的竞争环境。 　　3.绩效考核的执行力不强 　　现阶段电力企业绩效考核体系相对完善，全员绩效管理工作以“分级管理，分类考核”为标准，将绩效考核覆盖到公司各部门、管理人员、班组长及班组员工。管理部门实行定量考核和定性评价相结合的方式（即“目标任务制”）;一线员工实行工作任务指标、劳动纪律考核，即实行“工作积分制”，从制度上实现了 “分类管理、分级考核”的目标。但在实际业务中，绩效考核的执行力不强，考核结果的差距不大，对薪资的影响不大，对效益的提高也没有起到应有的效果，那如何加强绩效考核的执行力，是目前亟需解决的问题。 　　二、解决电力企业人力资源管理的对策 　　1.完善人才选拔任用制度 　　电力企业应加强人员招聘的选拔与管理，通过完善人才选拔任用制度，从实际情况出发，面向社会招纳技术精、素质高的复合型人才，使人力资源结构趋向合理，提高企业的社会效益与经济效益。随着电力市场竞争越来越激烈，企业间的竞争就是人力资源的竞争，建立与企业发展战略相适应的人才规划，不断挖掘企业内部人员优势与潜力，引进新鲜血液壮大电力企业的人力资源，增进电力企业发展的活力与生机。 　　2.建立灵活的人力资源管理模式 　　电力企业人力资源管理最大的特点是人员规划的不合理与呆板，企业内部缺乏优胜劣汰的竞争环境，人员流动性不高，岗位需求量少，人力资源管理不灵活。电力企业应转变以往的人力资源管理模式，与时俱进的开展人力资源管理活动，建立完善的激励机制、竞争机制，营造企业内部良好的竞争氛围，工作岗位与人员能力相配套，发挥各人工作机动性。同时打破省、市、县公司之间的人员壁垒，加大人员流动，加强对内部员工的培训，使整体人员素质得到提高，鼓励员工创造性的工作，不断激活职员潜力，使其为企业创造更大的价值。 　　3.加强绩效考核的执行力 　　1）加强绩效指标的可行性和全员认同性 　　绩效考核的目标要与企业的组织文化，运营模式和管理现状相适宜。绩效指标的建立也得到员工的认可。指标应根据各岗位的要求，制定不同的设计方案，将不可量化的指标尽量细化，使其能够量化，保证考核工作的可行性，对每位员工做出真实、客观的考评与审查，保障考核程序、考核过程、考核结果的规范性与科学性，考核结果应在第一时间传达给每位员工，若只进行考评工作，而不告知考评结果，考评工作就失去了原有功效和价值，不能发挥出激励作用。对员工加大绩效管理知识的培训，使得员工认识到绩效考核的好处。第一，有利于企业了解到每位员工的工作问题，便于企业对其工作作出调整，第二，员工可从考核结果中认识到自身的不足，加大员工的学习力度，使其不断改进和修正自我行为，找到发展目标与方向。 　　2）高层领导强有力的组织和推动是关键 　　有了系统的的绩效考核系统和文件，但缺乏高层领导强有力的组织和推动，那么就是纸上谈兵。一方面若高层领导在执行时“缺席”全权交给人力资源部门或这考核部门，在执行中，考核就会层层弱化;另一方面只有高层领导在推动而没有建立严密的组织体系，也难以实现全员绩效总体的提升。因此必须建立起与之相匹配的执行系统、反馈系统和奖惩系统。 　　3）