二级薪酬管理..pptVIP

薪酬管理 文 鹏 博士 2013-03-24 个人简介 管理学博士 曾在数家大中型企业从事人力资源管理、销售、咨询等多项工作 长期从事企业内训和人力资源师考试培训 担任华中科技大学、华中师范大学等高校的MBA课程主讲老师 参与过二十余家企业的人力资源改革咨询项目 文博士人力资源管理工作室（依托于华中师范大学） 理论与实践并重 引例 H君是某高科技企业新任的人力资源部经理。受老板的指示，他需要为每一位员工发放一笔年终奖。 他翻看了去年的年终奖数据，发现每个岗位员工的年终奖是不一样的。例如，研发部小王的年终奖是8000元，人力资源主管老杨的年终奖为3500元，行政部小李的年终奖仅有2000元。 看着这些数据，他陷入了沉思，今年是继续按照这些数额发放呢？还是有所改变？如果改变了，改变的依据是什么呢？员工会不会反对？ 点评 薪酬是老板最关心的人力资源内容之一 薪酬也是员工最敏感的内容 因此，薪酬是企业管理的核心，更是人力资源管理的重心 然而，现在中国至少有三分之二的企业在薪酬管理的做法上极不科学，甚至是错误的 非常有必要学习现代薪酬管理的理念、方法与技巧 主要内容 薪酬概述 薪酬调查 薪酬影响因素 岗位价值评估 薪酬激励性 宽幅工资 案例分析 课堂要求 全程参与 关掉手机或者静音 心态平和 1 薪酬概述 薪酬是指一切形式的报酬，是对员工所做贡献的回报。 例1：转行的行政专员 思考：人力资源岗位的薪酬有竞争力吗？ 薪酬的英文词compensation，直接翻译是补偿。 例2：华为的海外高薪策略 现代薪酬管理要符合市场经济的规律 1 薪酬概述（续） 薪酬与人力资源其他模块的关系 薪酬与招聘 招聘中最关注的因素 薪酬与培训 培训费用占员工工资总额的2.5% 薪酬与绩效考核 我国的事业单位的绩效工资 薪酬与规划 人才供给与薪酬 薪酬与劳动关系 劳动纠纷背后 引例1 C企业是一家转制的出版社型企业，主要负责出版发行一些财经类、文学类的书籍，现有员工300多人。目前，尽管该企业的市场情况较好，但也存在不少问题，具体如下： 1）核心员工流失，甚至有员工跳槽到竞争对手那里； 2）由于是国有企业，人们普遍觉得应该同岗同酬，但实际上同岗位的员工能力也有区别，但薪酬上没有体现出来； 3）究竟是发行部的经理应该拿得多，还是编辑部的经理？能力强的员工能不能在收入上超过上级？ 假如你是这家企业的人力资源部经理，你该怎么办？ 薪酬市场调查（表） 薪酬市场调查的作用 怎么做？ 调查一：2008年数据 调查二 2005年工程师收入 2009年各行业薪酬水平 薪酬调查的作用 了解对手，便于竞争 薪酬是吸引和保留员工的最重要杠杆之一:华为 美世（Mercer)的调查结果 为企业员工调整薪酬的依据 市场薪酬线（market pay line） 薪酬政策线（pay policy line） 掌握薪酬管理的新变化和新趋势 薪酬设计应与时代特征相适应 例：股权激励 我们的做法 通过外部市场调查来了解该企业的薪酬外部竞争力 最常见的是百分位法 一般选择当地的工资指导价作为参考 同时考虑同行业的其他企业的水平 百分位数分析 诊断计算方法 市场分位数，即，该岗位工资在当地相同或相类似岗位工资序列中所处的百分位的位置，分位数值越高，则表明在当地市场竞争力越强。该数值可以根据当地相同或相类似岗位工资的高位数（75分位）、中位数（50分位）、低位数（25分位）近似计算。其中计算公式如下： 当岗位年收入中位数时，公式为： 竞争分位数=25+25(岗位年收入-低位数)/(中位数-低位数)； 当岗位年收入中位数时，公式为： 竞争分位数=50+25(岗位年收入-中位数)/(高位数-中位数)； C公司总部各岗位市场分位分布表 诊断结果 该公司总部各岗位在当地市场具有一定的竞争优势，所有岗位均位于中位价（即50分位）以上；但是，其中各岗位的竞争力结构存在严重的“倒挂”现象，核心员工（如中高层管理人员、专业技术岗位）仅具有非常微弱的竞争力；而非核心员工的竞争力明显较高，这种薪酬现状对于吸引和保持高素质的核心员工，不断增强企业的核心竞争力是非常不利的。 案例 W是某化工企业的人力资源部经理。老板认为，这两年企业的效益比较好，想为员工增长工资；同时，也希望通过高工资来吸引更优秀的人才。 老板给W的任务是： 1）了解本企业薪酬的竞争力（特别是相对竞争对手） 2）为薪酬增长提供决策的依据 月收入比