松下幸之助案例.pptVIP

适度 对象型公共关系 雇员关系 处理雇员关系的艺术 （一）加强双向沟通，实现信息共享 （二）建树企业文化，增强组织内聚力 （三）创造“家庭气氛”，协调与非正式组织的关系 雇主与员工坦诚相待，互相信任 随着企业的扩展，幸之助将经营规范化。定期对员工公开企业的财务状况，总结各人的贡献情况，定期向员工说明企业的规划目标，经营当局和工会组织保持有效地沟通和协商等等 在内部公共关系活动中，制定了“松下精神” 每天早晨，员工在工作前集体背诵松下精神、唱松下社歌《梦想未来》。 每个月要在所属群体进行一次至少10分钟的公开演讲，阐述公司精神价值观，领会公司整体组织意识 松下精神 产业报国之精神 团结一致之精神 改革发展之精神 服务奉献之精神 光明正大之精神 奋发向上之精神 礼貌谦让之精神 产业报国之精神 团结一致之精神 改革发展之精神 服务奉献之精神 光明正大之精神 奋发向上之精神 礼貌谦让之精神 在前辈描绘未来 美丽的梦想里飞翔 今天我们要奋飞 张开翅膀 我们坚信凭借 先进的科学创造幸福 未来终将会实现 我们新的梦想 每个人点点的希望之光 聚集在一起 闪烁灿烂的光芒 Let’s get to together at Panasonic 携手世界去开创 卓越技术的更辉煌 “人是万物之王” 松下幸之助强调，松下公司的最大产品是人。好的企业，应该在出产品前先出人才，在制造产品前先培养人才，“造人”先于“造物”。 松下注重维系人心，采取精神与物质结合的激励办法。看似寻常的发动职工提供建议的制度，在松下公司却有它的独到之处，实施的效果非常好，极大地发挥了广大员工的潜能。 “血汗工厂”--富士康 拒绝和员工签合同　采用人才外包制 克扣员工工资　员工一半收入靠加班 公司内部规定不近人情（如：不能3人以上并排走路等等） 变相冷酷裁员 富士康员工早餐全部用生蛆鸡蛋制作 对中国企业的启示 学习松下幸之助用“精神灯塔”来指引员工的方向，增进企业的凝聚力。 重视企业文化建设，在增进员工的自主性和增进员工对公司的认同感 。 善待部下，努力使员工幸福 重视人才培养 鼓励员工提出合理化意见 提升整体实力 充分授权 分层负责效率高 高薪资，高效率 明确共同理念 保持快乐的心情 1.提升整体实力 案例：顶峰公司创始人麦克唐纳的猝逝。竞争对手说：“随着时间的流逝，顶峰公司会越来越怀念麦克唐纳。” 分析：1.能人负荷过重，其他人失去机会。 2.依赖能人易导致独断专行。 3.不利于公司稳定，一旦离去，可能出现人才真空。 行动指南：打造学习型组织。 2.充分授权 背景：组织扩大，员工增多，内部结构越趋复杂，问题繁多。经营者精力有限，而且容易贻误时机，漏失最佳的解决方法。 分析：1.充分授权并不代表放任。 2.管控并不是事事关心（这就等于没有授权），而是抓住关键点，进行监督和追踪。 3.授权人，不懈努力，有问题及时商讨。 3.分层负责效率高 启示：日本战国时代，织田信长派丰臣秀吉负责补修青州城的城墙。（600英尺，分成10段，每段60英尺，又将全部工人分成10组，每组一个工头带领，3天就完成了。） 分析：1.事业部制，各负盈亏。 2.权力责任适度交由部属分担。 4.高工资，高效率 背景:创业初期经济不景气依旧不曾减薪，裁员 分析：1.有实力者兴起，无实力者没落。 2.员工有了安定生活的保障，才能发挥十二分的努力，勤勉工作。 5.明确共同理念 背景:2009年，某市就业指导中心针对5万名大学生作了一次关于“左右你择业的因素”的网上调查，结果显示，“光明的发展前景”、“适合的岗位”、“适宜的工作环境”名列前三,高薪紧随其后。 分析：1.要实现团队的高效率，仅仅依靠高薪的刺激，显然不能如愿。 2.企业明确使命、愿景、战略、战术、权利与义务等，并且公开告诉员工 6.保持快乐的心情 背景：快乐的心情是提高工作效率的催化剂 分析：1.企业业招聘员工时，就应当将工作岗位的详细信息明确告知应聘者 2.合理有效的培训和指导。 松下幸之助的用人之道 人才常兴 松下长青 ——松下的人力资源管理 松下电器是培育人才的公司，并且兼做电器产品 造物先于造人 经营理念 波音公司：成为航空技术创新的先驱者 迪士尼：带给千百万人快乐 通用电气：利用科技和创新改善人类生活品质 松下电器：制造像自来水一样重要而廉价的产品，增进人类福祉 培养人才的方法 一、委任：只告诉政策，不告诉方法 ①：给与方针和指示，让其自由自在的开展工作 ② ：在