XX有限责任公司人力资部经理绩效考核评价体系设计方案.doc

XX有限责任公司 人力资源部门经理 绩效评价管理体系设计方案 第六组：王志斌 顾 婷 陆桂萍 黄丽萍 邵宗财 XX有限责任公司人力资源部 制  目 录 第一章 总则 2 第二章 考核方法 2 第三章 季度考核 4 第四章 个人年度考核 5 第一节　个人年度综合考核 6 第二节　个人年度能力评价 7 第五章 部门考核 7 第六章 申诉及其处理 8 附录一 人力资部经理KPI指标示例 11 附录二 管理绩效指标定义表 12 附录三 周边绩效指标定义表 12 附录四 态度指标定义表 13 附录五 能力评价指标定义表 14 附录六 中高层管理人员能力评价-上级/下级/同级评分表(年度) 22 附录七 员工满意度调查表 23 附录八 协作满意度调查表 24 表1：部门负责人季度考核表 26 表2：部门负责人年度综合考核表 27 表3：部门年度考核表 28 第一章 总则 适用范围 本方案适用于XX有限责任公司（以下简称“公司”）人力资源部经理。 考核目的 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现； 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作； 通过对部门经理的绩效考核，实现企业对部门工作的监督管理； 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 多角度考核； 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训 第二章 考核方法 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。 个人考核的考核维度主要包括绩效维度、态度维度、能力维度，每一个考核维度由相应的关键业绩指标（KPI）组成。 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 任务绩效：体现本职/部门工作任务完成的结果。具体参见《人力资本部经理KPI指标示例》。 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。指标定义详见附录二。 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。指标定义详见附录三。 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录四。 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义详见附录五、六。 关键业绩指标（KPI）设立的原则 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响； 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为3—6个； 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到； 民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。 关键业绩指标的设立 在考核期初，被考核人的直接上级根据公司和本部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，与被考核人共同协商制定被考核人当期工作计划和目标； 直接上级与被考核人共同协商将当期工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可参照《绩效考核指标示例》中的定义或根据实际情况定义新指标，报上一级主管领导审批后实施； 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后方可生效。 关键业绩指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。 考核记录 考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，由双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。 考核结果确认 定量指标的考核结果确认 定量指标的考核结果直接根据被考评人该项指标实际完成情况与该指标的权重确定。 考核结果＝∑（各项考核指标分值×相应权重） 定性指标的考核结果确认 定性指标按照“A：超出目标、B：达到目标、C：接近目标、D：远低于目标”等四个标准来进行评分，每个标准对应一段相应的分值范围，总体分值范围为0—120分，评分时以5分为一个单位进行打分，考核结果的具体定义和对应关系见表3－3。 表2－