“薪酬管理”北大内部培训课件特殊群体的薪酬管理.pptVIP

本章小结 随着员工在组织中停留的时间逐渐延长，他们对组织的贡献也就越大，因此资深员工的薪酬管理也应该引起足够的重视。对于资深员工，组织在薪酬设计中需要达到的目的应该有以下几个：留住资深员工；激励资深员工，促使他们尽可能将人力资本转化为生产力，为组织发展创造高的业绩水平；促进知识共享与知识传递。这是需要特别关注的目标。资深员工在组织知识分享中扮演者重要的角色。资历工资成为资深员工薪酬制度的主要方式。 本章小结 营销人员薪酬设计中必须关注的几个重点问题是： （1）将营销人员的薪酬与组织战略紧密结合起来； （2）薪酬设计有助于营销人员关注角色转变，承担更重要的责任； （3）激励工资是主要的报酬形式； （4）业绩衡量标准是多维度的。营销人员的薪酬主要有两种形式： 佣金计划与奖金计划。 本章小结 非正式员工可以分为四类：临时工、兼职员工、租赁员工、特别聘用人员与顾问人员。 使用非正式雇员的主要原因是：控制成本，降低经营风险；充当长期雇佣的蓄水池； 非正式员工薪酬管理面临的问题是：可能出现以丧失雇员的忠诚为代价；非正式员工受金钱利益驱使明显；薪酬弹性大，不稳定；流动性强，离职率比较高。 其薪酬管理的难点是：激励难、不公平导致的心理失衡问题、合法性问题等。 非正式员工的薪酬管理重点应放在以下几个方面：依法建立劳动合同关系，提供最低工资保障与法定福利保障；利用多种非货币报酬作为薪酬的补充形式，激励员工等。 本章小结 复习思考题 1. 在我国，领导者薪酬管理的重点与难点是什么？ 2. 临时工在我国企业中扮演着怎样的角色？临时工薪酬管理的重点是什么？ 3. 资深员工的价值体现在哪里？对资深员工薪酬管理关注的目标是什么？ * 二、 特殊群体的薪酬管理 资深员工的薪酬管理 1）资深员工的特点 3、 (1) 职业高原现象出现。资深员工已经处在职业生涯的顶端，基本处于晋升无望的状态。 (2) 资深员工的价值。资深员工的价值主要体现在两个方面：一是随着资历的增长，在职培训的增加，他们掌握的人力资本不断增长，他们具有非常重要的价值。二是对组织知识的传递起着重要的作用。 (3) 激励成了管理的难点。他们不仅拥有更多的人力资本，而且更加熟悉组织的运作流程。如果激励得当，他们仍然富有成效。但他们又是很难被激励的人。这些员工也是跳槽可能性很大的员工。因此，如何设计科学合理的激励制度，成了资深员工薪酬管理的难点。 （ 二、 特殊群体的薪酬管理 专业技资深员工薪酬管理的理论依据——Lazear职业生涯(Worklife)激励理论。 2） (1）职业生涯激励理论的核心思想。职业生涯激励理论的核心思想是以延期报酬（Delayed Payments或Deferred Compensations）作为激励资深员工的手段。职业生涯激励理论旨在说明：有些员工已经无法在组织内继续晋升了，他们自己也明白这一点，于是他们就可能变得消极；但是，倘若组织在开始的时候支付给他们以低于其所值的工资，而在工作的末期支付高于其所值的工资，陡峭的年龄-工资剖面曲线就可能起到积极的激励效果。。 延期报酬的含义就是，年轻时员工所得低于其所值，此时员工就是企业的债权人。因为他们的所得少于他们的产量，因此可以视为他们是在借钱给组织。而随着员工年龄的增长，报酬逐渐提高，此时被视为组织还贷。 二、 特殊群体的薪酬管理 对于资深员工，组织在薪酬设计中需要达到的目的应该有以下几个： （1）留住资深员工； （2）激励资深员工，促使他们尽可能将人力资本转化为生产力，为组织发展创造高的业绩水平； （3）促进知识共享与知识传递。这是需要特别关注的目标。资深员工在组织知识分享中扮演者重要的角色。 资深员工薪酬管理的目的 3） 二、 特殊群体的薪酬管理 对于资深员工，能够有效保护他们的利益不受损害，又能实 现对资深员工的有效激励与利用的最佳方式就是建立资历工资 制度。这种制度的要点是在员工配置中以资历作为重要的考虑 因素，保护员工免受随意处罚，提供长期的就业机会，并随着 服务年限的增加而提高工资。 资历工资－资深员工薪酬制度的主要方式 4） 二、 特殊群体的薪酬管理 资历工资一般有以下几种模式： 这种模式是典型的日本模式。日本 的企业支付年资工资的方式是按员工的年龄而不是按员工为本 企业的服务年限计算的。因为日本采用的雇佣制度是终身雇佣 制，年龄因素是基本相同的。日本企业的普遍做法是，在员工 50岁以前，员工的工资随着年龄的增加而增加；50岁以后，工 资随着年龄的增加而降低。