房地产企业薪酬设计探讨.docVIP

房地产企业薪酬设计探讨 文章关键字： 销售经理 时间：2009-02-10 企业薪酬设计奖励机制，如何吸引和留住人才，发挥薪酬的最佳奖励效果，造就一支高效稳定的员工队伍， 实现企业可持续发展，是房地产企业在新的市场环 境中竞争生存的关键。 　　房地产行业人才的特征： 　　1、专业化年轻化 　　据中国房地产人才网 2005 年 3 月对 858 份全国 房地产建筑行业人才调查结果显示,房地产人才年富力强,工作精力旺盛 其中 26-35 岁比例高达 47%，30-40 岁占 30%，46-60 岁只占 10%；作为资本密集型和知识密集型企业,房地产公司还在不遗余力地 加强员工结构专业化的构建,被调查对象中大专学历 以上占 99%，其中本科 58%，硕士研究生 25%，博 士 1%，房地产人才从性质上，一般分：技术类、营 销类、管理类三大类。在高端人才中,技术类包括注册建筑师、注册结构工程师、注册 ??? 城市规划师、注 册资产评估师、注册造价工程师、注册土木工程师、 监理工程师、房地产经纪人、物业管理师等；营销类包括营销师、市场总监 / 销售经理；管理类包括行 政管理员、人力资源管理师、法律顾问、项目管理师等。因为在每个地产项目的前期运作中，设计、材 料、成本、营销、广告支持、品牌推广等工作都需要相应的部门来负责所以各部门对员工都有较强的 专业要求,甚至是认证要求。这种专业化要求的提升 使高端人才显得非常紧俏。 ? 　　2、中高级专业人才匮乏 　　随着房地产业的不断升温，房地产人才也日渐 匮乏，据国务院发展研究中心的一份研究报告显示：房地产业今后几年的增长速度至少高于国民经 济增长速度 5 个百分点。目前国内房地产投资年约 增长率高达 20%，房地产企业的专业人才平均增长 率却不到 7%，且大部分行业优秀人才还主要集中 在大型房地产开发企业。那些高级人才，如有丰富专业知识的工程管理人才，融资高手，成本估价师， 房地产景观设计师，建筑师更是炙手可热，缺口扩 大，已经超过了 IT 业，在某些区域成为人才市场上的“招聘冠军”。不少企业只好通过猎头公司鼓动人 才“策反”，许多从业人员也就顺水推舟，偷吃两家饭。而除了房地产开发企业对人才的极度渴求外，不 少房地产相关行业，如 ??? 房产中介、物业管理、广告设 计公司等，也反映出对房地产人才的相应需求。 ? 　　另一方面，在人才供给方面，大学教育不解近 渴，培训难当重任。目前高校中，如清华、同济、浙大等高校所设相关专业人才数量不足，且本科毕业 生在校学习的大多是理论知识，作为“毛胚”，到各公司后还要经过四五年实践才能磨练为骨干层，难 以满足房产企业迅速扩张势头的需要。 　　3、人才流动频繁 　　房地产正处于一个不断涌现新机会的快速发展 时期，市场竞争的加剧，导致不少房地产 开发商,特 别是那些成立不久项目型开发商，存有相当的生存 压力。这些企业对人才的渴望,在某种意义上，提升了房产人才的市场附加值。不少房地产开发企业为 了尽快在市场中站稳脚跟，赶超同行，做品牌开发商，会不惜代价从其他公司高薪挖掘人才。项目开 发期的缩短，新项目的频繁上市，市场分工的细化、经济利益的驱动，造成了今日楼市“铁打的营盘流 水的兵”。2004 年《房地产建筑行业中高级人才现状分析报告》行业人才流动状况显示房地产人才流 动率以 60% 高居榜首。由上海人才中介行业协会发 起的 2005“第一资本”高峰论坛对 156 家知名企业 CEO 调查结果显示，2004-2005 年房地产行业员工 流失率最高,高达 30%。 ? 　　固然，人才流动性增强和人才优化速度的加快 推动了房地产行业人才整体素质的提升，但对企业而言则会带来人力成本过高、商业机密泄露、组织不 稳定等隐患。 　　房地产企业的薪酬特点： 　　房地产从业人员的报酬和房地产业的景气程度 密切相关，1993 年随着房地产从业的扩张，房地产从业人员的报酬首次上升为行业第一名，此后一直 维持在领先水平。房地产业的薪酬结构呈现出以下三方面的特点: 　　1、从业人员的薪酬期望值较高 　　从事房地产行业的员工年龄一般在 26 — 45 岁间学历高的人员希望去大型房地产公司发展。因为在那里可以获得规范的培训和丰富阅历为自己长远 的职业发展奠定资本，他们对长期薪酬的期望值较高：而年龄低、学历低，特别是大专以下水平的员 工，凭从业经验即可取得业绩，大多选择了小型房地产公司希望短期内获得可观的佣金和奖金收入。 　　2、薪酬因地区、企业、职业不同而差异较大 　　房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同而不同。经济发达地区、大城市、大型企业薪酬水平较高，其它随地区企业规模而递减。在房地产公司内部不同职位员工的薪酬水平差 异很大，薪酬结构的层次性比较突出。特别