新人力资源管理 教学课件 刘子龙 张颖昆 主编 07第七章 绩效管理.pptVIP

人力资源管理 了解绩效管理循环中各环节的含义。 掌握绩效管理循环中各环节的流程。 能够针对不同绩效考核目标，设计相应的绩效考评方法。 能够设计一套简单的绩效管理方案。 组织的整体目标。 为了完成组织的整体目标，我们所处部门的目标。 为了达到目标，对被管理者有什么期望。 对被管理者完成工作的时限和衡量标准的制定。 绩效计划中最重要的一个原则就是员工参与，另外一个重要原则就是绩效的实施者要做出正式承诺。 绩效计划的主要目的就是要让组织中不同层次的员工对组织目标达成一致，使大家朝着一个共同的目标努力。所以，管理者和员工能否就绩效计划问题达成一致是关键所在。 1.根据某些工作绩效考评要素先选出将绩效最好者排第一位。 2.选出最差者排最后一位。 3.出剩下员工中最好者排第二位，最差者排倒数第二位，直至排完所有员工。 工作态度评价指员工的纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任性等，是影响工作能力发挥的主观因素。在绩效评价中加入对员工工作态度的评价，可以鼓励员工充分发挥现有的工作能力，最大限度的创造优异的工作业绩，引导员工增强工作热情，避免“出工不出力”的情况。 绩效考评实施的成功与否，关键的一点在于绩效考评的结果应该如何应用。 绩效考评结果可以用来衡量招聘选拔的有效性高低。 如果招聘选拔出来的人才实际的绩效考评结果好，那就说明招聘和选拔是有效的；反之，就说明要么是选拔不够有效，要么是绩效考评结果有问题。 绩效考评作为基础环节，提供了全体员工的动态、连续和完整的考评结果记录，通过分析可以发现员工和组织存在而问题，加以改进。 四、图尺度评价法 1、图尺度评价法的含义 图尺度评价法又叫图解式评价法，多以描述或数字等级作为评价尺度，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。 2、 图尺度评价法的操作方法 步骤 针对不同岗位设计相应的图尺度评价表。 评价者针对每一位被评价员工在每一项考评要素中找出最能符合其绩效状况的分数，依次打分。 将每一位被评价员工所得到的分数相加，即得到其最终的工作绩效评价结果。 1 2 3 3、 对图尺度评价法的评价 图尺度评价表是业绩评价中使用最广泛的方法，应用简单，但是评价者主观影响比较大，同时要求考评要素设置要科学合理，并且等级划分要适度，最好能够针对不同岗位设置不同的考评表。 五、关键事件法 1、关键事件法的含义 关键事件法是以对工作产生重大影响的事件为根据，对员工进行考评的一种方法。所谓关键事件，即那些对工作能够产生正面影响的或负面影响的重要事件。 2、 关键事件法的操作方法 步骤 管理者将每一位员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或不良行为（或者事故）记录下来。 在一定的期限内，管理者和员工根据所记录的特殊事件来讨论员工的工作绩效。 1 2 运用关键事件法对工厂助理管理人员 进行工作绩效评价 及时发现机器部件故障而阻止了机器的损坏 不出现因机器故障而造成的停产 监督机器的维修保养 A、B部件的订购富余了20%，C部件的订购短缺了30% 在保证充足原材料供应前提下，使原材料库存成本降低到最小 监督原材料采购和库存控制 为工厂建立了新的生产计划系统； 上个月指令延误率降低10% 充分利用工厂中的人员，及时发布各种指令 安排工厂的生产 关键事件 目标 负有的责任 3、 对关键事件法的评价 关键事件法对员工绩效的考评是以员工具体工作事件为依据，既能避免主管人员的主观判断，又容易被员工接受，这些事件能够向员工反馈，使员工心服口服的看到自己的问题，有利于员工今后改善自己的工作绩效。但是要坚持每日对员工的事件进行记录是有一定难度的，并且，每个员工的关键事件可能都是独特的，很难在员工之间进行比较。 六、行为锚定考评法 1、行为锚定考评法的含义 行为锚定考评法是一种利用特定行为锚定量表上不同的点的图形测评方法。 2、 行为锚定考评法的操作方法 步骤 1 3 5 4 2 建立绩效评价等级 获取关键事件 建立最终的工作绩效评价体系 对关键事件重新 加以分配 对关键事件进行评定 3、 对行为锚定考评法的评价 行为锚定考评法对工作绩效的计量更为精确，等级尺度上所附带的关键事件有利于评价者更为清楚的考评；具有良好的反馈功能，能够向员工提供指导和信息反馈，指出其行为欠缺；各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性。但是同时行为锚定考评法也需要较多的时间、财力、精力来进行操作。 七、目标管理法 1、目标管理法的含义 目标管理法是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方式，就是让组织的主管人员和员工亲自参加目标的设定，在工作中实行“自我控制”并努力完成目标的一种管理制度或方法。 2、 目标管理法的操作方法 第一步 第二步 第四步 第三步 设置目标 工作绩效考评，提供反馈 明确责任 组织实施 3、 对目标管理法的