新人力资源管理 教学课件 刘子龙 张颖昆 主编 03第三章 工作分析.pptVIP

人力资源管理 掌握工作分析的概念及作用。 掌握工作分析的流程和方法。 重点掌握胜任特征的概念模型及其应用。 能够对工作描述和职务说明书进行调查。 能够编某一岗位的职务说明书。 （1）工作要素 工作中不能再分解的最小动作单位。 如一位秘书所进行的从文件篓中取出文件、开机、敲击键盘打字等都属于工作要素。 观察法是一种传统的职务分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作内容信息，并用文字或图形记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。 四、不同工作分析方法的优缺点及适用范围 各种类型的工作；样本数量较大的场合。 问卷设计费时；员工与调查者之间交流不足。 成本低；速度快；适用范围广；结果可量化。 问卷调查法 任务周期长，工作行为不易被直接观察的工作。 访谈者要接受专门训练；费时；成本高信息易于失真。 能了解到工作者的工作态度和工作动机等深层次的内容；收集信息简单、迅速、具体、有助于缓和工作压力。 访谈法 标准化、任务周期较短、以体力活动为主的工作。 不适于脑力活动为主的工作和处理紧急情况的间歇性工作，不能得到任职资格的要求，被观察者可能会反感。 工作分析人员能较全面深入地了解工作要求。 观察法 适用 缺点 优点 方法 样本数量较大，以招聘选拔、培训、绩效评估等为目的的工作分析 具体效果受组织信息化程度与所选用软件系统的功能、软件使用者的专业技能的限制。 快速有效的全方位工作分析。 计算机职位分析系统 任务周期较短，工作状态稳定的工作。 关注过程而非结果；整理信息量大；存在误差；可有影响正常工作。 便于获取工作职责、内容与关系、劳动强度等信息，费用低，分析复杂工作时比较经济有效。 工作日志法 以招聘选拔、培训、绩效评估等为目的的工作分析。 费时费力；无法描述工作职责、任务、背景、任职资格等；对中等绩效员工难以涉及。 行为标准明确；能更好地确定每一行为的利益和作用。 关键事件法 适用 缺点 优点 方法 第二节 工作胜任特征评估 一、胜任特征的基本概念 二、胜任特征构成要素 三、胜任特征模型的构建 四、胜任特征模型在人力资源管理中的应用 一、胜任特征的基本概念 1、胜任特征的概念 胜任特征是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 二、胜任特征构成要素 知识 社会角色 特质 技能 自我概念 动机 二、工作分析的基本过程 1、工作分析的原则 ④参与原则 ⑤岗位原则 ⑥应用原则 ①系统原则 ②动态原则 ③目的原则 （1）系统原则 系统原则即在对某一职务进行分析时，要注意该职务与其他职务的关系，从总体上把握该职务的特点及对人员的要求。 （2）动态原则 动态原则是指根据战略意图、环境变化、业务调整，经常性对工作分析的结果进行调整，工作分析是一项常规性的工作。 （3）目的原则 根据工作分析的目的，注意工作分析侧重点不一样。 比如，工作分析是为了明确工作职责，那么分析的重点在于工作范围、工作职能、工作任务的划分。 （4）参与原则 工作分析尽管是由人力资源部主持开展的工作，但它需要各级管理人员与员工的广泛参与，尤其需要高层管理者的重视和业务部门的大力配合才得以成功。 （5）岗位原则 工作分析的出发点是从岗位出发，分析岗位的内容、性质、关系、环境以及人员胜任特征，即完成这个岗位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何。 （6）应用原则 应用原则是指工作分析的结果、工作描述与工作规范。 无论是人员招聘、选拔培训、还是考核、激励都需要严格按工作说明书的要求来做。 2、工作分析的程序 3、职务说明书的编写 ⑴ 职务说明书的主要作用 职务说明书清晰地列出了员工的职责范围，在年初的时候，看看自己的职务说明书，就可以大致了解一年的工作目标。 第 一 职务说明书囊括了岗位所需要的能力，员工可以对照，自己在这些方面发展得如何，哪些能力还需要进一步提高。 第 二 职务说明书令上下级关系一目了然：谁向你汇报，你又向谁汇报。 第 三 职务说明书还有利于上级主管对员工进行管理。主管招聘新员工，考核老员工的工作表现，都可以参考职务说明书的要求。 第 四 ⑵ 职务说明书的编写 职务说明书编写之前应该做的事情 1 2 3 职务说明书编写过程中应该做的事情 编写出职务说明书应该做的事情 现场观测 面 谈 书面调查 岗位调查的主要方式 （1）面谈 面谈就是拿着岗位调查表到现场和从事这个岗位工作的员工进行面对面的交流，了解情况。 特别注意的就是必须记下原话，这样才能保证获得的信息是“绿色信息”。 （2）现场观测 在现场进行观测