员工激励偏好、工作满足与离职倾向调查.docVIP

员工激励偏好、工作满足与离职倾向调查--以L公司为例 黄建达 国立中央大学人力资源管理研究所研究生 林文政 国立中央大学人力资源管理研究所副教授 壹、前言 个案公司为一世界知名化妆品集团之台湾分公司，公司初期原是由台湾商人投资成立的代理商，之后由于法国总公司经营策略的改变，遂向台湾投资者买下股份，至今公司已经是外商（法商）在台的子公司。 随着经营权的转变，公司的产品也日益增多，除了原来以百货公司专柜为通路所销售的产品外，陆续增加以SALON、药房以及开架式通路为销售通路的产品，四大通路下拥有数十个品牌的产品，企图以产品的广度和深度来满足消费者所有的需求。 由于国人经济水准提升、以及社会风气的改变，整个化妆品市场一直蓬勃发展，而且加上公司的行销策略得宜，使得公司的业绩持续成长，营业额已达台币18亿元，而员工人数也增加到四百多人。 然而在公司成长之时，主管们却发现组织出现一些问题，员工的工作动机低落、私底下的抱怨持续不断、而且越来越多的人员离开公司；所以公司就想进行相关的研究，希望藉由这个研究来了解公司的目前状况。因此，本文研究目的整理如下： 1.了解员工对激励的偏好 2.了解公司过去执行激励措施的成效 3.了解员工的工作满足状况 4.了解员工工作满足与其离职倾向的关系 贰、文献探讨 这一节将透过文献回顾，以整合与研究主题相关的理论与内容。 一、激励理论 （一）激励的定义 激励（motivate）一词缘起于拉丁字movere，原意为采取行动之意，关于激励的定义相当多，刘彦伯（1993）将学者定义整理如下： 学者 激励定义 M.R.Jones(1955) 行为是如何开始，是被推动、维持、引导、停止。当所有这些行为在进行时，组织内出现是什么样的主要反应。 Berelson Steiner(1964) 激励是所有一切被描述为希望、欲望的奋斗情况…亦即一种刺激，引发的内在情况。 Herlinger(1973) 激励是一种中介变项，它是一种无法直接观察的内在心理过程。 Gibson Ivancevich Donnelly (1976) 认为激励是一种有导向的程序，同时应该注意到选择、方向与目标。 Dessler(1976) 视激励为人们要求满足某种需要的反应。 简单而言，激励可说是一种激发一个人行动的因素，管理者针对员工的需求和目标，采取某些激励措施，营造出一个适当的工作环境，使能激发员工的工作意愿，进而求得组织和员工个人目标的实现。 （二）激励理论 关于激励理论的研究相当多，Invancevich、Szilagyi、以及Wallace(1977)认为当代激励理论，因所持的观点不同可分成满足理论、过程理论、以及强化理论三种不同的论点。 1.满足理论（fulfillment theory） 　　认为激励的分析应集中于引起个人活动的因素，而此论点的代表人物为Maslow 的需求层级理论、Herzberg的双因子理论、以及Alderfer的ERG理论。 2.过程理论（process theory） 　　其重点在解释人类行为是如何开始、引发、持续、修正与终止，不仅注意引发行为的因素，同时也注意到行为方式的程序方向或选择；而此代表为Adams的公平理论，以及Vroom的期望理论。 3.强化理论（reinforcement theory） 　　强化理论的基本精神为藉由增强来制约行为，而不考虑行为者内在认知情形。即采取正、负强化对行为进行定向控制和改变，或利用激励使原行为不断重复出现，对于不需要的行为，则以惩罚的手段，使其削弱或不再出现。（关于各学者的看法详见附录一。） 二、工作满足 （一）工作满足定义 关于工作满足的研究，自从1935年首先由Hoppock提出后，即引起广泛的注意与研究。由于学者对于工作满意的观点不同，所以徐正光（1977）将工作满意的定义，归纳为以下三大类： 1.综合性的定义（overall satisfaction） 　　对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意的面向、形成的原因与过程。 2.差距性的定义（expectation discrepancy） 　　系指工作满意的程度与个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。 3.参考架构说（frame of reference） 　　持此定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响人们态度及行为的最重要因素，而是人们对这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的影响。 兹将代表性学者之工作满意分类观点，汇整如表一。然而上述三类工作满足定义差距甚大；综合性定义强调的是一种单一概念，工作者能自我加以平衡而得到整体满足，此乃员工个人对工作满足心理层面的变化过程，一般较难以衡量，而且忽略许多与工作相关的因素变化所带给员工的感受。而差距性定义着重于工作