高管薪酬设计中存在什么问题.pdfVIP

第1 页 高管薪酬设计中存在什么问题？ 高管薪酬是股东采取的一种激励手段，为了消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在 追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。但是目前企业在确定高管薪 酬的过程中，仍存在一些显著的问题，使得高管薪酬起不到相应的激励作用，反而造成员工 的不满。那么如何既能发挥高管薪酬的激励效果，又能得到员工的认可，就成为高管薪酬设 计需要思考的问题。本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合多年的咨询实践经验和对 薪酬体系的深入理论研究，对高管薪酬设计中常出现的问题以及如何设计高管薪酬做出了总 结。 2007 年，以平安董事长马明哲为首的高管薪酬出现“超乎业绩”的暴涨问题受到媒体的 广泛关注；2009 年2 月，美国总统奥巴马宣布一组高管薪酬限制令：凡是接受美国政府“额 外援助”的企业，其高管薪酬必须执行50 万美元的上限封顶，并且严格限制对离职高管的“金 色降落伞”政策，以及披露公司的一切奢侈消费。与此同时，中国对国有企业、金融企业高 管的薪酬管理也日趋严厉。人保部也表示：一部涵盖所有行业国有企业的高管薪酬总规范正 在筹备当中。高管薪酬问题逐渐成为各企业关注的话题。然而目前大多企业在确定高管薪酬 的过程中，仍存在着一些显著的问题： 一、高管薪酬问题的主要表现 1、高管薪酬与企业绩效挂钩程度难以令人信服。有的企业效益很好，可高管的收入并 不高，有的企业连年亏损，可高管的收入高达百万甚至千万元。随着中航油事件的爆出，作 为中航油高管的陈久霖的天价年薪也受到人们质疑。在中国，一些大型国企、央企的盈利是 建立在垄断地位之上的，并非高管能力的体现。此时对高管采取天价薪酬，必然难以服众。 2、薪酬激励短期化。所谓薪酬激励的短期化是指在薪酬结构中，固定部分和与企业短 期效益有关的部分占的比重过大，导致经营者只追求短期利益，而忽视企业的长期发展，有 时甚至不惜以牺牲企业的长期发展为代价来换取短期目标的实现。目前我国企业经营者的薪 酬一般采取工资加奖金或年薪制形式，但无论是工资加奖金形式还是年薪制，都是一种短期 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第2 页 激励。在工资加奖金的形式中，工资一般与经营者的业绩无关，奖金虽和经营者的业绩挂钩， 但它评价的是经营者在过去一年中的经营行为，而年薪制是以年度为单位确定经营者收入的， 因此它们都是以短期业绩为导向的薪酬体系。以当期的业绩作为经营状况的考核依据，这不 利于高管人员从战略的角度来规划公司未来的发展。高管人员为了获得短期效益可以通过一 些极端的行为来获取短期业绩的提升，这对于公司的长远发展是不利的。 3、高管薪酬监管不力，股权激励流于形式。股权激励模式只流于形式，极少公司会根 据自身状况设计；此外，我国薪酬委员会机制还不健全，存在管理人内部控制模式，导致高 管利用职权操纵企业的利润，这样使薪酬失去了公平性，有效性。 4、高管薪酬水平存在较大差异。我国不同行业的高管薪酬存在很大差异，从年薪几万 到几百万，甚至是上千万不等。即使是同一公司，各个管理层的薪酬也存在着较大差异。公 平理论中提到，个人不仅重视自己绝对薪酬，也重视与他人的相对薪酬；差异过大，易使人 产生不公平心理。 5、盲目学习西方薪酬设计，导致薪酬制度在中国企业的“水土不服”。然而，西方已 在反思企业高管薪酬过高的弊端，比如美国，公司高管的天价薪酬，近年就遭到公众越来越 多的质疑：给高管人员大量股票和期权是否合理?高得离谱的薪酬是否与高管们的业绩挂钩? 而我国一些企业仍然盲目学习西方薪酬设计，美其名曰 “与国际接轨”，却忽视了该种薪酬 制度的弊端以及其在中国企业中的适应性。 二、如何设计高管薪酬 如何既能发挥高管薪酬的激励效果，又能得到员工的认可，是高管薪酬设计需要思考的 问题。人力资源专家——华恒智信分析员结合多年的咨询实践经验和对薪酬体系的深入理论 研究，建议，企业设计高管薪酬时，可以从以下几个方面进行考虑： 1、完善长期激励的报酬体制 鉴于目前高管激励的短期性，华恒智信建议采取合理的股权激励方式，将高管自身利益 与公司长远利益绑定。股权激励制度实质上是一种长期激励的报酬制度,是指让高管持有股 票或股票期权,使之成为公司股东,促使高管的个人利益同企业长期利益联系起来,从而增强 薪酬激励效果,防止管理人员的短期行为,促使管理层最大限度地为股东利益工作建立长期 的业绩评价体系)。EVA 股票期权是目前西方上市公司实行的最重要的一种长期激励方式。 北京华恒智信人力资源顾问