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关于引进应届大中专毕业生的策划方案 （一）引进应届毕业生的迫切性及可行性 众所周知， 21世纪的竞争是人才的竞争，如何引进、培养、用好及留住人才，已相继被 摆到各企业的战略规划议程上， XX集团在人才工程方面的现状如何？ 1．从现有人员学历结构来看，根据 XX通讯 2004年 5月份的数据显示，本科生总人数 约在 10人左右，专科生总人数 30人以下，本、专人数共占比例不到 XX通讯的 20%；技术 人员（主要指技术系统工作人员）中，中专层次的人数占了绝大部分比例。这在我们以技术 为主的制造型企业，显然落后于我们的发展需要。 2．从流失情况来看，外部招聘的中层管理人员、技术人员及职能部门办公人员外部流 动是比较大的，这非常值得我们寻找问题的根源。 3．从管理人员的综合素质来看，整体水平有待提高。尽管为此公司组织了多次培训学 习，但从某些工作开展的情况来评估，显然离公司现状要求还有些差距，尤其是管理意识方 面还停留在较传统的理念层次。 4．从人才工程建设阶段来看，我司仍处在一片朦胧状态，对于人才梯队的构造还没有 完整的规划和基础，人力资源许多工作尚停留在事务性层次上，招聘、培训、考核、留才都 没有形成一个系统，对于储备人才，更是缺乏整体的构思和设想。 从以上可以得知，我公司的人力资源建设工程在长远规划及具体实施操作上都还需要加 强，而且迫切需要引进一批新鲜血液来不断充实企业的“生命线”。但总结一下近期以来的 招聘情况，在人才招募工作上，进展及质量也不容乐观。主要原因是我们以前过多强调应聘 者的工作经验，而忽略了其发展潜力及企业未来发展所需的人才类型。当然，招到人就能马 上用，是每个企业都求之不得的事，但在现代招聘的理念里，我们也应该考虑企业本身的客 观因素，对于 XX来说，一是地理位置相对（广东范围内）广州、深圳、东莞等城市来说吸 引力不大，二是储备人才的需要。所以，在引进、培养“新人”方面是我们在人才工程建设 工作中必须另僻的一条新渠道。选择什么样的人作为“新人”对象？显然“白纸”般的应届 毕业生是我们应该优先考虑的。 为什么可以选择这些“新人”加入企业？ PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 f  www.ChinaHRD.Net散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 1．“可塑性”强：没有太多社会经验及工作经验，既是他的劣势，也是他的优势；他 的中期（三五年）内的发展如何，大部分取决于他在第一份工作里接触到的东西。也就是说 企业想得到什么样的人才，就可以通过灵活的引导、培训来为其“量身定做”。 2．积极性高、求知欲强：第一份工作对他们来说是新鲜的，他们在结束长达十几年的 求学生涯后，迫切地想认识和融入社会，对于企业里的一切，他们都是第一次以“工作人员” 的身份实实在在地接触，他们希望用自己在学校里学到的理论迅速地在工作中可以发挥出 来，但工作中往往也会遇到他们并不了解的知识领域，他们是非常有热情去“释疑”的。 3．创新能力强：因为没有经验，因为没有可借鉴的东西，他们做的一切都是在创新， 没有传统的束缚，才更有利于他们不断地寻求新的东西。这也是我们成长了二十四载的企业 所迫切需要的。 4．学习能力强：刚从学校出来，还能保持良好的学习习惯，加上年轻人的精力旺盛， 求知欲强，对于新的技术新的理念他们也能较快地接受。 5．价廉：今年全国高校毕业生有 280万人，比去年增加 68万。如此规模的“增量”，对他们 的就业影响是非常大的。自 1999年高校扩招以来，应届毕业生的薪资持续走低。据有关机构统 计，2004届大学毕业生的平均起薪点为：本科生 1500元/月，专科生 1300元/月。相对于社会人 才而言，毕业生的用工低成本和高价值，使许多以前较少用毕业生的企业都已经转而利用这一人 力资源构建自己稳定、可持续发展的人才队伍。这对企业是一个很好的社会客观条件。 从以上几点可以看出，“新人”有一定优势，对企业的发展影响也是较大较好的。当然 这其中也存在着一定的弊端，即人员的不稳定性。应届毕业生把第一份工作当跳板和积累经 验的基地，这是当今许多企业招聘毕业生工作失败后的共同认识。不可否认，不少毕业生确 有这种“不道德”的想法，但作业“买方”的企业在招聘失败后也应该总结和反思。这其中， 绝大部分的企业犯的一个痛病就是将“新人”招来后“冷藏”着。 所以要注意，人才不是花瓶，闲置不得。将“新人”引进来，暂时是储备，将来要上“战 场”的；关于储备，在引进及培训、安置过程中，我们应该树立这样的观念： 1．储备的前提是稳定。招聘来的人，若连在公司稳定一段时间都做不到，根本谈不上 储备，并且还会造成公司资源的巨大浪费。 2．储备意味着指导、培训。其对象就以现阶段实际操作能力不