变动组织中的心理契约重建.docVIP

变动组织中的心理契约重建 刘 良 组织作为一个由人与目标藕合而成的共同体，其成长永远处在一个动态的发展过程之中，其内部成员的关系也处于一个微妙而多变的波动状态。正如美国一管理学家所言：没有凝滞的organization，它永远处在organizing（形成组织）之中。当前新科技革命的发展，知识经济时代的来临使变革和创新以及围绕着变革和创新而进行的学习成为管理学界最热门的话题。变革成为组织完善自我和超越自我的经常性行为，变动成为组织成长和发展的常态，变动组织成为这场方兴未艾的时代浪潮下的普遍产物。对于任何一个处于变动期的既定组织而言，其内部人力资源的物理状态和心理状态必然处于一个不断流变的过程中。组织先期形成的有形的规则、纪律以至无形的心理契约必然处于不断调整的阶段。如何保证组织的人力资源长期有效地为组织的发展服务，而不至于随着组织的变动发生人心离散、员工懈怠，这既是组织管理的重要目标，也是组织变革的基本诉求，甚至是组织变革能否成功的关键因素。因此，在变动组织中重塑其与员工的心理契约成为组织变革的重要课题。 一、心理契约及其特征 心理契约最初是社会学家们关于社会合同所写的著作的一种延伸和发展，法国资产阶级启蒙运动的杰出代表卢梭曾系统地阐述过他的社会契约思想。实际上，“这些社会契约条款也许从来就不曾正式被人宣告过，然而，他们在普天之下都是同样的，在普天之下都是为人所默认或者公认的”。在这里，卢梭的社会契约毋宁说就是组织与其成员的一种心理契约。 在管理领域中心理契约这一术语是由Schein等人首先提出并使用的。Schein指出，“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者及其他人之间，总是有一套不成文的期望在起作用”，“心理契约的定义是，雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织报酬，以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途”。20世纪60年代组织行为学家Agris，率先明确地用心理契约来说明员工和组织之间的关系。他将心理契约界定为员工和组织对于相互责任的期望，它包括个体水平的期望和组织水平的期望，即员工对相互责任的期望和组织对相互责任的期望。这是对心理契约的广义界定。嗣后，管理学家Levinson进一步将心理契约看做是组织没有成文的契约。按照Levinson等人的观点，心理契约即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的（没有说出来的）各自对对方所怀有的各种期望。其中一些期望（如工资）在意识上清楚些，而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望。 我国学者关于心理契约的研究起步较晚，但进展较快。中国科学院心理学研究所陈加洲等学者在多年探索的基础上指出，心理契约是“雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方付出什么同时又得到什么的一种主观约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任”。本文正是在此基础上使用心理契约这一概念的。正是在这个意义上，笔者认为，心理契约反映的是组织与员工彼此之间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。在预料与期待对方能满足自己某些期望的同时，希望对方产生所希望出现的某种行为。心理契约一方面反映了组织成员加人组织的动机和目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。可以说，双方的这种期望带有较浓厚的博弈色彩。正是组织与其员工双方之间的这种博弈关系的不断演进使心理契约表现出自身的特点：(1)主观性。心理契约的内容是员工个体对相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解。因此，个体的心理契约可能与正式契约即劳动合同的内容不一致，也可能与其他人包括组织方的理解和解释不一致（MorrisonRobinson,1997)。(2）动态性。正式的劳动合同一般是稳定的，很少改变，但心理契约却处于一种不断的变更与修订状态。组织外部环境及内部工作方式的任何变更，都有可能对心理契约产生影响。波特·马金指出，人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所覆盖的范围越广，在员工与组织之间的关系中相互期望和隐含的内容也越多。（波特·马金，2000),,当然心理契约和一般契约一样还有双向性的特点，即心理契约是组织与成员之间建立的一种双向交往性联系，它实际上是在双方互动过程中不断体认和确定的隐含性的心理纽带，这一特点使其与单纯的组织承诺区分开来。 二、组织变动及其对心理契约的影晌 任何一个组织要想健康发展必须不断地进行变革、调整。新科技革命的深化和知识经济的发展使全社会都掀起了一场轰轰烈烈的变革浪潮。知识正成为经济发展的一个重要或主要因素已是公认的事实。于是变革、变动便成为组织主动或被动适应社会发展的必然选择。可以说变革、创新已经不单单是组