第十四章 管理与沟通.docVIP

第十四章 行为的基础 为什么要了解个体 组织行为学关注的是人们在工作中的活动。 组织行为强调个体水平的概念， 以它们为基础探求对行为的解释和预测，管理者通过其他人而工作，如果他们能够了解行为，则会成为更有效的领导。 1、组织行为学关注的焦点： 组织行为学主要关注两大领域： 其一，组织行为学研究个体行为。包括：态度、人格、认知、学习和激励等。 其二，组织行为学研究群体行为。包括：群体规范、角色、团队建设、领导和冲突等。 2、组织行为学的目的 目的在于解释、预测和影响行为。 我们对哪些行为的解释、预测和影响最关心？重点是员工的生产率、出勤率和流动率。另外还包括工作满意度和组织公民行为。 影响员工行为的心理因素：态度、人格、感知和学习。 态度 态度：对目标、人或事物的评价，反映了一个人对某件事的感受。 态度的三种构成成分：（1）态度的认知成分：个人持有的信念、观点、知识和信息。（2）态度的情感成分：某种态度的情绪或感受部分。（3）态度的行为成分：个人以某种方式对某人或某事作出行动的意图。 管理者只对与工作有关的态度感兴趣，其中三种最重要的态度是工作满意度、工作投入和组织承诺。 工作满意度：是员工对自己工作的总体态度。 工作投入：指的是员工认同自己的工作、积极参与工作、把工作绩效视为个人价值的体现程度。 组织承诺：代表了员工的组织取向，指的是他们对组织的忠诚程度、认可程度及参与程度。 态度调查：通过问卷诱发员工对他们如何看待工作，工作群体，上级主管和组织作出回答。 态度和一致性：人们寻求态度之间以及态度与行为之间的一致性。 当出现不一致的时候，个体就会采取措施使它们保持一致，使用的方法有：改变态度、或者改变行为，又或者为这种不一致找到合理化的理由。 认知失调理论：指的是态度之间以及态度与行为之间存在的任何不协调或不一致。 个体寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定状态。 人格 人格是我们用以描述这个人所具备的独特心理特质的总合。 1、人格特质： 人格特质的分类：迈尔斯-布瑞格斯类型指标和大五人格模型 迈尔斯-布瑞格斯类型指标（MBTI）有四个维度： 社交倾向：外向型或内向型（E或I） 资料收集偏好：领悟型或直觉型（S或N） 决策偏好：情感型或思维型（F或T） 决策风格：感知型或判断型（R或J） 尽管MBTI十分流行，但它受到的主要批评在于缺乏支持其效度的实验证据。五因素人格模型则不存在同样的批评。大五模型包括：外倾性、随和性、责任意识、情绪稳定性、经验的开放性。 大五模型不仅提供了一个人格框架，研究表明这些人格框架与工作绩效之间还存在重要关系。 在所有五个职业群中，责任意识这一纬度可以预测其工作绩效，其他人格维度的预测力由于情境和职业群两项因素的不同而不同。 2、 情绪智力 情绪智力的研究对人格问题提供了新的见解。 情绪智力（EI）属于一种非认知的技能、潜能和素质范畴，它影响一个人能否成功的面对环境的要求与压力。它包括五个维度： 自我意识、自我管理、自我激励、感同身受和社会技能。 研究表明，情绪智力与所有水平的工作绩效之间都存在正相关。 3、从人格特质预测行为 （1）控制点：包括外控型和内控型。 （2）马基雅维里主义（MACH）：讲求现实，对人保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。（现实主义者） （3）自尊：人们在喜爱或不喜爱自己的程度上存在的差异。 （4）自我监控：指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。 （5）冒险性：人们对冒险的意愿各不相同。 为了最大化组织的有效性，管理者应该努力把员工的冒险取向与具体的工作要求相匹配。 对管理者的意义：理解个体的差异的主要价值在于人员选择，如果管理者能够考虑把人格类型与工作进行匹配，则可能拥有更高业绩水平和更满意的员工。 被引用最多的人格-工作匹配理论由心理学家约翰.霍兰德提出。 他指出：员工对工作的满意度和离职的可能性，取决于个体的人格特质与职业环境的匹配程度。 霍兰德划分了六种基本的人格类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型。 知觉 知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释自己的感觉印象的过程。 1、影响知觉的因素 包括：知觉者、目标和情境 知觉者：个体的个人特征会在很大程度上影响到这种解释。 目标：被观察的目标本身的特点也影响我们的知觉。 情境：我们观察的物体或事件所存在的背景也十分重要。 2、归因理论 我们对一个人的知觉或判断，在很大程度上受到我们对其内部状态的假设的影响。 归因理论解释了这种现象：由于我们对某一特定行为作出的归因不同，因而影响到我们对个体的判断也十分不同。 这一理论的基本要点在于：当我们观察某一个个体的行为时，总试图判断它是由内因造成的还是外因造成的。 内因行为是指人们认为在个体控制范围之内的行为，外因行为由外部原因引起的。 对个