开放背景下我国商业银行人力资源管理的问题及对策.pdfVIP

经营与管理 TECHNOLOGY AND MARKET Vol.17,No.3,2010 开放背景下我国商业银行人力资源管理的问题及对策 金奕敏 夏 虹 东华理工大学经济与管理学院 江西抚州 344000 摘要：自2006年底银行业全面开放后，我国商业银行和国外金融机构之间的人才竞争越来越激烈。 本文通过论述目 前我国商业银行人力资源管理的现状和不足，提出了相应的对策，以期通过有效的人力资源管理，实现我国商业银行的 持续、健康发展。 关键词：商业银行 人力资源管理 开放背景 doi:10.3969/j.issn.1006- 8554.2010.03.025 管理大师彼得·德鲁克（2006）曾说过：经营者的任务不在 资源管理仍然没有摆脱原来的行政管理模式，仍难以适应银行 于改变人，而在于有效运用个人长处，以增强组织的工作效果。 业已全面开放的新形势，存在着诸多问题。 随着社会经济的不断发展，企业向全球化、国际化的发展趋势 2.1 人才结构不合理 不断增强，企业间的竞争异常激烈，人才业已成为企业间比拼 目前，我国商业银行的员工总量很大，但人才结构却不合 的筹码，我国商业银行也不例外。 自从银行业于2006年12月11 理，主要表现在以下四个方面：一是管理人员比重过大，业务人 日全面开放后，国外金融机构大量涌入，我国商业银行面临的 员却日益紧缺。二是缺乏高新技术人才，我国商业银行中具备 竞争越来越激烈。三年多来的实践证明：现代商业银行经营和 存、贷、汇等传统业务知识和操作技能的人员较多，但精通网上 发展的关键在于人，而不在于资产负债表中所反映的资产。员 银行、电话银行、个人理财等新业务、新知识的人才较少。三是 工的才智、积极性和创造性才是我国商业银行的第一财产，只 银行的高素质人才大都集中在一级分行以上层次，基层机构的 有充分发挥员工的积极性和创造性，才能提高商业银行的市场 员工素质则普遍不高，这种不合理的员工结构通常会降低银行 竞争力，实现利润的最大化。因此，重视人力资源管理，迅速提 内部信息传递的效率和质量，加大开发和推广新业务、新产品 升自己的核心竞争力，争取在未来的竞争中立于不败之地，已 的难度。四是单功能人员多，多功能复合型人才较少，尤其是高 成为开放背景下我国商业银行生存和发展的必然需求。 级专业人才和集专业知识、外语、计算机操作于一身的复合型 1. 商业银行人力资源管理概述 人才奇缺。 所谓人力资源管理，是指组织对人力资源的获取、保持、 2.2 晋升机制不完善 使用、开发等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的一系 目前，我国商业银行在员工选拔任用中，并没有完全破除 列活动。对商业银行而言，其人力资本是指通过商业银行投资 论资排辈、平衡照顾的思想，甚至还存在讲人情、讲关系的唯亲 形成的，各类人力资源所拥有的知识、经验、技能、个人魅力、团 现象，破坏了整个银行系统积极向上的公平竞争环境，极大地 队意识等，能为银行带来持久性收入且提升银行价值的无形资 限制了员工的创造力和潜能。另外，考核晋升机制往往流于形 产。它是现代商业银行价值创造和持续发展的两个先行资本 式，使员工考核评价不能为人才的合理晋升、正确提拔提供必 之一，与货币资本相比，人力资本更具主动性、活跃性、创造性 要的依据。 和增值性。通过人力资本投资形成特定技术结构和人力资本 2.3 激励约束机制不健全 存量，对这些不同形态和专业化功能的人力资本按照组织目标 由于管理和体制等多方面的原因，我国商业银行对员工和 及