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中国通用技术集团公司绩效管理信息化应用实践 中国通用技术集团公司成立于1998年3月，是在中国技术进出口总公司、中国机械进 出口(集团)有限公司、中国仪器进出口总公司、中国海外经济合作总公司、中国医药保健品 进出口总公司和中国国际广告公司等6家专业外经贸企业基础上组建而成的。拥有境内二级 经营机构20多家，境外机构30多家，与世界上100多个国家和地区建立了稳定的贸易与合 作关系。 一、项目背景 2008年之前，该集团绩效考核主要是采用纸制考核表打分。这种形式打分过程简单， 分数直观，填写方便，不受计算机水平高低限制。但同时它也存在诸多弊端：1、需要打印 大量纸质考核表，分发和回收等工作量很大，一次考核下来的成本很高；2、绩效成绩需要 绩效专员手工计算，计算误差难以避免；3、绩效考核过程太长。从发表到打分，再到收表、 统计结果，一般需要2-3个月，如此长的考核过程无法客观、及时的达成绩效考核的目的； 4、纸制打分易受外界因素干扰，影响考核准确性。即使是不记名的打分，周围的同事也完 全可能通过笔迹、墨水颜色等细微差异，猜出打分者，影响上下关系或同事关系。 基于以上问题，为提高人力资源管理效率，提高绩效考核的准确性，有效降低绩效管理 的实施成本，集团决定推行绩效管理信息化。 二、宏景e-HR绩效管理系统的引入与实施方案 经过集团人力资源部的多方考察和论证，确定由北京宏景世纪软件有限公司来承接这一 项目。该集团的绩效管理方案经过多年的不断优化和完善，已经比较成熟，方案的主要内容 可以概括如下：年初由员工及其主管领导共同确定绩效目标；每年6月份根据实际完成情况， 进行绩效目标的调整，在此过程中实现交互式的审批；12月份依据目标及个人提交的绩效 报告，确定目标完成情况，进行360度的KPI考核打分。打分结束，结果需及时反馈给员工 本人，并可进入绩效申诉环节。与此同时，部门绩效也是此次绩效考核的一个关键环节，部 门绩效得分与个人绩效得分共同决定了各考核对象的最终考核结果，避免由于考核主体及权 重的不同而带来的“手松手紧”的问题。最终的绩效结果用于年底奖金的核算，并成为次年 调薪、培训的依据与参考。 经过近一年的实施和应用，宏景软件的e-HR绩效管理系统完全实现了该集团的这一绩 效考核方案，实现了集团总部员工和二级单位领导共同参与的基于目标完成情况的360度考 核评估。 三、宏景e-HR绩效管理系统实施效果 1、组织架构中各个层级的考核对象参与绩效管理，有利于注重绩效过程 该集团绩效考核方案的一大亮点就在于：注重员工上级之间在绩效目标上的沟通与反 馈，注重绩效考核的过程管理及沟通反馈。以往大批的《集团公司员工绩效目标表》在员工 与直接上级之间以纸制的形式传递着。打印表格、员工填写、收集审阅与批复、修改目标、 签字确认……，这一系列的工作占用了各级领导大量的时间和精力。 如今，通过系统轻松的解决了这一难题。员工通过自助平台设定具体工作目标，在线提 交报领导审批，经过系统内的互动沟通，确定当期考核目标，共同确认后，作为被评估人的 考核依据。员工参与制定考核依据，有利于提高自觉性和增强改善绩效的主动性，目标制定 和沟通反馈的计算机自动处理，大大提高了管理效率。 目标调整界面 2、灵活设置考核主体及其权重，考核更趋准确 该集团绩效考核办法中，经常会遇到给某人打分的考核主体缺少一类，须将此类主体的 打分加到其他类别考核主体上。例如：对某一考核对象，考核办法中将正职的权重设为35%； 副总的权重设为30%；其他人员的权重设为35%。但在实际工作中，有些没有副总给其打分， 出现此类情况，就需要将这一考核对象的权重进行调整，把原属于副总30%的权重加至正职， 使正职的权重由35%变为65%，修改后其他人员的打分权重不受影响，仅对此一人“特殊情 况，特殊对待”，此功能就是我们所称的“动态主体权重”。此前，该技术集团在计算此类 情况的得分时，仅凭手工作业，错误率极高，此功能的应用，彻底避免了错误隐患，使计算 更快更精确。 3、网上绩效打分节约成本，提高效率，使绩效考核公平公正 利用系统实现网上绩效打分，客观上避免了人为因素的干扰，真正实现了无记名打分， 考核主体可放心地按照本意进行打分，“老好人”现象也从根本上得到缓解，配套使用系统 的“强制分布”功能，绩效考核更加公正客观。 4、有效的考核进度控制，极大的缓解考核专员的工作强度