助理人力资源管理师 薪酬管理.pptVIP

国家人力资源管理师鉴定培训薪酬管理 一般性薪酬管理体系 本章知识架构 薪酬制度设计 工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理 关于薪酬的几个概念 薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。 报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。 薪资：薪金和工资。 薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。 工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。 收入：全部报酬。 薪给：薪金和工资。 奖励：超额劳动报酬。 福利：补充性报酬。 分配：新增产品或增值的分发与配置。 薪酬的基本形式（P210图5-1） 薪酬的实质 实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 影响员工薪酬的主要因素（P211图5-2） 什么是薪酬管理 概念：根据（总体发展战略），通过（管理制度的设计与完善）（薪酬激励计划的编制与实施），发挥（各种薪酬形式的激励作用），为企业（创造更大价值）。 薪酬管理的基本目标 1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定贡献，予以回报； 3.控制成本，提高效率和竞争力； 4.激励与双赢。 企业薪酬管理的基本原则 基本原则： 1.对外具有竞争力； 2.对内具有公正性； 3.对员工具有激励性； 4.对成本具有控制性。 企业薪酬管理的内容(重点) 1.企业员工工资总额管理： 1)国家统计局对工资总额组成的界定： 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 2)在考虑影响工资总额诸多因素（？）的基础上推算工资总额的方法：工资总额与销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例。 2.企业员工薪酬水平控制： 3.企业薪酬制度设计与完善（重要）： 工资结构设计完善（构成项目及项目所占比重）、薪酬等级标准、支付形式设计（按劳动时间还是生产额、销售额计算）。 4.日常薪酬管理工作。（5项） 企业薪酬制度设计的基本要求 体现保障、激励和调节的三大职能 体现劳动的潜在、流动和凝固三种形态 体现技能、责任、强度和环境等岗位差别 建立劳动力市场的决定机制 确定薪资水平，处理好工资关系 确立薪酬结构，控制人工成本 构建支持系统 衡量薪酬制度的三项标准 员工的认同度：体现多数原则 员工的感知度：明确简化原则 员工的满足度：等价交换原则 制定企业薪酬管理制度的基本依据 薪酬调查 岗位分析与评价 劳动力供需关系 竞争对手的人工成本 企业总体发展战略 企业使命、价值观和经营理念 企业财力状况 企业生产特点和员工特点 制定薪酬制度必须遵循国家地方等相关法律法规 最低工资 确定和调整最低工资标准的参考因素：5方面 最长劳动时间 每天8小时，每周40小时。 150%-200%-300% 薪酬管理制度制定程序 单项工资管理制度制定的基本程序:4 常用工资管理制度制定的基本程序 1.岗位工资或能力工资的制定程序:10 2.奖金制度的制定程序:4 工资奖金制度的调整(重点) 调整方式 1.奖励性调整 2.生活指数调整 3.工龄工资调整 4.特殊调整 调整方案设计方法：5 案例讨论：企业－员工为年终奖而“暗斗” 背景：某企业担任软件研发的陈先生去年8月份接到一家公司的邀请，不过他感到快到年底了，想拿了年终奖再走。但该公司领导了解到这一动向之后，为了留住企业员工决定到2010年3月或者6月再发年终奖。 思考：奖金属于薪酬还是福利？奖金作为“留人手段”是否可行？为什么？ 案例讨论：企业－员工为年终奖而“暗斗” 劳动法规定：“对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。”年终奖也属于“按考核周期兑现的工资”。应当在年终或考核周期期满时结算。 奖金的发放，其自主权在企业，包括是否发放、发放的时间、金额、方式等。 年终奖也是工资的一部分，如果劳动合同或公司规章制度有确定的年终奖数额，企业就应当按时发放。 工作岗位评价与薪酬管理 什么是工作岗位评价 是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面进行的测量、评定。 工作岗位评价的特点 评价的中心是“事”和“物”，而不是“人”； 是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程； 也是对同类但不同层级的岗位进行相对价值衡量评比的过程。 工作岗位评价的原则 评价的对象是“岗位”，不是“人” 员工参与原则 评价结果应公开 工作岗位评价的基本功能 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 量化工作岗位的综合特征 便于岗位之间的横向、纵向比较 为岗位归级列等奠定基础 工作岗位评价的信息来源 工作岗位评价与薪酬等级的关系 即薪酬与岗位的对应关系！ 工作岗位评价与薪酬等级的关系 即薪酬与岗位的对应关系！