助理人力资源管理师——技能汇总.docVIP

人力资源规划 1）人力资源规划含义：根据企业发展战略和外部竞争环境的需要，为实现企业的经营目标，对企业人员流动进行动态预测和系统决策的过程。 2）目的：预测企业的人力资源需求和可能的供给。（人员供给平衡） 3）规划的影响因素：1内部：战略、晋升、管理、营业；2外部：市场、政府、地区；3HR自身：所处阶段。 4）人力资源规划的内容和步骤： 编制企业人员配置计划：主要阐述企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员的空缺数量等。主要目的是：描述企业未来的人员数量和素质构成； 编制职务计划：目的是描述出企业未来的组织职能规模和模式； 合理预测各部门人员需求：在做人员需求预测时，应注意将需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分； 确定人员供给计划：主要阐述了人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。其中人员供给主要有两种方式：内部提升和外部招聘； 编制培训计划：目的——提升企业现有员工的素质，适应企业发展需要；——培养员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化； 制定人力资源管理政策调整计划 编制人力资源费用预算：招聘、培训、工资、社保福利费用等‘ 风险分析：通过风险识别、风险评估、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生； 上下沟通，取得认同。 二、共作说明书撰写 1．工作描述：单位、职务名称、职务代码、薪酬等级（7个）、上级主管、工作职责、工作环境、职业发展方向、考评要点（源于工作职责）； 2．任职资格：a、生理要求（性别、身高、年龄）；b、综合素质（知识、技能、学历、证书）；c、一般要求（性格、沟通能力等）。 三、组织设计 1．幅度设计和层次设计 1）层次设计的四个步骤：a、按照企业的纵向职能管理分工，确定基本的管理层次；b、按照有效管理幅度，推算具体的管理层次；c、按照提高组织效率的要求，确定具体的管理层次（影响组织效率的因素除了领导者的管理幅度外，还有下属的积极性和完成任务的能力）；d、按照组织不同部分的特点，对管理层次做局部调整。 2．管理幅度和层次的影响因素：1、领导者的知识、能力、经验等；2、被领导者的素质、业务熟练程度和工作强度等；3、管理工作的性质；4、管理业务的复杂程度；5、下级人员职权合理和明确的程度；6、所承担任务的绩效要求；7、计划和控制的明确性及其难易程度；8、工作环境；9、信息沟通的方式、效果和效率；10、组织变革的速度；11、组织管理区域扩大，企业组织形式和经营方式日益多样化导致企业在空间上的分布状况的变化等。 3．组织设计的发展趋势：扁平化结构（管理费用低、信息沟通方便、有利于下级积极性的发挥；但不易实施严格控制，上下级关系难协调）。 四、e-HR的建立 1．认清企业人员资源管理的发展方向和优先次序； 2．建立e-HR系统运行模型； 3．设计解决方案； 4．实施解决方案； 5．实施推广和效果评估。 解决三个问题：提高工作效率；优化业务流程；提供基于信息的决策支持。 五、如何节约人力资源成本 1．人力资源规划：解决企业供求平衡问题，以免人员短缺和人员过剩问题的产生； 2．招聘与配置：解决企业人岗匹配度问题，把合适的人放适合的职位，高效发挥人力资源成本的价值； 3．培训与开发：提高员工技能，提高生产力； 4．绩效管理：淘汰不胜任员工，减少不必要的负面成本； 5．建立健全的薪酬制度和工资总额额控制制度，促进企业竞争，激励员工，达到薪酬的内外公平。 六、HR发展的三个阶段 1．人事管理：代办人事手续，是事务性部门； 2．人力资源管理：人员配置、招聘、培训、绩效、薪酬设计等、是管理性部门； 3．战略性人力资源管理：规划、员工职业生涯开发与规划、成为员工和企业的合作伙伴、顾问性部门。 一、不同人力资源管理阶段 与 招聘配置的关系： 1．人事管理阶段：将人视为成本，操作层面； 2．人力资源管理阶段：将人视为资源，制定招聘计划，组织招聘实施，对招聘进行评估； 3．战略性人力资源管理阶段：将人视为资本，创造剩余价值，对员工进行胜任力分析，从组织发展角度战略性提出人才储备建议和实施方案。 二、招聘的原则和原理： 原则1．效率优先；2．双向选择；3．公平公正；4．确保质量；5．准确；6．认同原则； 原理：1．要素有用；2．能位对应；3．互补增值；4．动态适应；5．弹性冗余； 三、人员招聘与录用的程序：8个程序（可分为 准备、实施、评估三阶段） 人力需求诊断程序：企业制定人力资源规划——用人部门填写“人员需求表”——人力资源部审核；2．制定招聘计划；3．人员招聘（发信息，筛选简历）；4．招聘测试与面试；5．人员录用（通知上班/辞谢）；6．录用人员岗前培训；7．试用员工上岗试用；8．招聘评估（对录用人员评估，对招聘工作本身