外企管理制度.docVIP

管理制度 具体内容 分析 对比（与管理有差距的公司） 工资制度 每年固定8%的加薪 不要小看了这8%的固定加薪，对广大人民群众而言，8%意味着至少工资肯定能超过CPI 有些员工工资2-3年都能不动，这些员工不动心思才怪 直接上级对下属加薪的影响力 直接上级才最了解下属的工作情况，所以理应有充分的发言权 由于加薪的资源有限，往往高级经理凭着印象，最多加一些粗浅的调研来决定给谁加多少，初级经理的工作就很难做 加薪前的双方沟通 沟通才能了解期望，弥补差距，事前不沟通，事后就非常麻烦 经常加薪了也是先确定额度。然后试图给当事人一个惊喜，却不知当事人有更高的期望，这样就很难留住人才了 市场薪酬水平的调查 保持和市场同类平均水平的竞争力 给员工加了几百元，以为很不错了；但实际上员工在市场上已经远远不是这个价码了，一旦有风吹草动，人才就是这样流失的 升职加薪 升职就意味着承担认可和更大的责任，加薪是很好的体现 只升职，不加薪。通过升职来留住人才，这套把戏会被看透 层级管理 管理幅度与层级数量 每个管理者一般都有3-5名的直接下属，管理层级在5个左右 400人左右的公司，从总裁到普通员工，5个级别就足够了 越级指挥 一般不越级指挥，如果真的频繁发生，则说明被越过的级别要被干掉了 普遍现象，成为高级经理能力和精力充沛的表现，也是对下级的信任不够和超强控制欲的表现 越级汇报 除非事先获得中间层的同意，否则越级汇报被视为申诉；结果往往是越级的人被干掉 普遍现象，不称之为申诉，反而高级经理会有优越感和成就感；中层经理的工作会非常被动，导致不满或低能 加班制度 主管及以下员工有加班费或倒休；经理及以上没有 经理加班是天经地义的，尤其是责任重且待遇高的情况下；普通员工则更多考虑正当福利和符合法律要求 总希望拿着低薪的普通员工也能自动自愿地加班以赶上不切实际的项目进度；工作需要进行的加班也没有加班费，且没有倒休 因人设岗，而非因岗设人 岗位人数都是规定的，没有充分理由不会轻易改变，不存在由于某人无法安排而特设一个岗位；即便改动，也是从公司业务发展的需要来考虑 为了鼓励和留住人才，会设置一些很滑稽的岗位，且一年数变 提升制度 直接上级有非常充分的发言权和决定权，当然最后一定还需要直接上级的上级核准 直接上级有一定参考作用，但决定权在直接上级的上级的上级那里；往往普通主管的任命叶需要总裁等来决定 文化 生活与工作的平衡 强调工作与生活的平衡，更不会强调和要求为了工作放弃生活 恨不得要求普通员工7*12的方式来工作，完全放弃正常生活的需要