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开发技术 企业并购中HR整合的五个关键因素 ● 唐 翔 刘卫华 内容摘要 国内外企业并购实践的研究表明,并购整合尤其是HR整合已成为企业有效 配置资源、提升并购绩效与创造价值的核心环节。本文系统地分析了HR整合在企业并购中的重 要作用,并提炼出加强有效沟通、争取关键人员支持、妥善处理裁员、员工开发、建立有效激励机 制等HR整合的五个关键因素。 关 键 词 企业并购 HR整合 沟通 激励 并购作为企业快速扩张的 展的不确定感。 一种有效手段,可以通过双方资 许多关于并购后关键人才 一、并购前加强有效沟通 源整合、优势互补、降低重复投 离职率的研究表明,并购后高 入、实现规模优势等方式,快速 层管理人员和骨干人员的离职 并购对员工产生的心理压 重塑和强化企业的竞争优势。但 率会大于企业正常运营中的离 力常常是导致员工行为与企业 是,一味追求经营层面上完美互 职率。国外一项实证研究指出: 目标发生偏离的关键因素。虽然 补的表象,常常会让人麻痹和忽 58%的被并购公司的高层管理 并购中员工压力不可避免,但是 视并购中 的整合问题。 人员在 年内离开了公司;在 可以采取一定措施来减小它。人 HR 5 管理大师彼得·德鲁克曾指 并购后五年间的流失率分别是 力资源整合的重要任务之一就 出,公司高层管理人员的任免 、 、 、 、 ,其 是设法缓解、减弱乃至消除并购 26% 39% 49% 55% 61% 是并购成功与否的关键所在。 比率是正常流失率的 12倍;而 对员工造成的各种心理压力和 事实上, 一直都对并购成败 且通常高层管理人员和公司的 焦虑不安。 HR 产生着重大、甚至是决定性的 最优秀人才会最先离职。一个 并购中员工关心的主要问 影响。并购常常意味着会有大 典型的案例是,1987年台湾宏 题有身份丧失、缺少信息、继续 幅的人事变动,因此在并购前, 基公司收购美国康点公司后, 生存、人才流失、对家庭的影响 任何风吹草动都会使员工躁动 因人力资源整合战略出现失 等五项内容。人力资源整合应在 和不安。尤其在初期计划和公 误,使得康点公司管理和技术 并购完成后针对以上五个问题 开宣布并购后,员工的焦躁情 人员大量流失,而宏基本身缺 迅速决策,并及时与员工沟通, 绪将达到最高点。而且,在大多 乏国际企业管理人才,导致并 缓解他们的压力。有效的沟通可 数并购事件中总涉及到裁员问 购后 年累计亏损 亿元,并 采取如下方式: 3 5 题。裁员不仅对被裁减者产生 购归于失败。 1.明确并购后的企业目标, 了巨大影响,更对留任企业的 因此,人的整合是并购整合 并及时告知被并购企业员工,以 员工造成了较大的心理冲击。 中最关键的因素。结合企业并 使企业目标成为被并购企业员 他们有可能因此产生对管理层 购实践,笔者认为HR整合前后 工的共同愿景; 的不信任感以及对自己未来发 要把握以下五个关键因素。 并购中应尽快出台人员安