基于胜任特征素质测评模型运用分析.pdfVIP

维普资讯 经 营 管 理 基予胜任特征的 _张惠琴成都理工大学信息管理学院 泰质测评模型的逗用分析 基金项目：成都理工大学研究基金资助项目 (2005Y1213) [摘 要]基于胜任特征的素质测评模型的应用越来越受到理论界及实践界的关注，从方法上时基于 职位分析的传统测评体系构成一定的威胁。本文将胜任素质概念置于 “人员一职位一组织”匹配的框架中， 指出企业在明确各职类从业人员产生高绩效的胜任素质要素、素质级别的基础上选拔出具有适当核心动机 和特质的胜任者，通过测量和评价个人的相关行为倾向，预测未来的业绩表现，引导人力资本在特定岗住 所需的知识和技能具有最高投资效益． [关键词]胜任特征 素质模型 测评系统 基于职位分析的传统测评体系比较重视考察员工的知识、技 动机：小张试雷衰现棒蔓出色 能等外显特征．而没有针对难以测量的核心的动机和特质来选聘． ． ，1 个性小张报外阿而且是一个团队的成员 任用和调配员工．但如果先聘 ，任用和调配的人员不具备该岗位 社叠角色：小张是一个下属，卑t使自己孵音^乜的要求 所需要的深层次的胜任特征 要想改变该员工的深层特征却又是 一 l＼…『…… 自我形毒：小张认为自己应谊对这个团队}l有贾献 培训难以解决的问题 ，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。 性舟：小张出色的盲语推断拄能握高了他的瑚谴能力 相反．对员工进行基于胜任特征的素质测评可以帮助企业物色到 具有适当的核心的动机和特质的员工 这样既可避免由于人员挑 图2潜能与行为的关系 选失误带来的不良影响 也减少了企业的培训支出。 一 、 胜任素质模型 胜任素质模型是建立在对各职类从业人员潜在职业素质要 人的素质可用冰山模型 (图1)来表示。水面以上的部分素 素分析的基础上 在明确各职类从业人员产生高绩效的潜在素 质定义为显形素质 可以依据观察个人工作行为及工作结果分 质要素后．依据职种所在职类的潜在素质要紊 确定本职种从 析进行评价 是胜任工作和产生工作绩效的基本保证：水面以 业者各种潜在素质要素的素质级别要求的总和 即指能和参照 下部分素质定义为潜在素质 深藏于心．不易被别人发现和比 效标有因果关系的个体 的深层次特征。 较 同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原 二、基于胜任特征素质测评模型运用的益处 因。个人知识、技能大致相同的两个人的绩效差异 除外部因 1．素质模型与企业核心能力 素外 往往是由潜在素质状况所决定 通过胜任素质模型把很 难测量与比较的潜能转换为可观察到的行为素质 来判断某一 员工潜在素质是否适台所从事的工作岗位 (图2)所示。 意 向 图1胜任素质冰山模型 I{…一一 一 』一一 可观察到的行为(素质) 很难测量与比较 (潜能) 图3素质模型在企业改进绩效模型中的地位 o 《商场现代化*2006年4月 (上旬刊)总第463期