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員工工作倫理 與紀律管理 臺北大學企管系 徐純慧 2009.05.25 何謂企業員工工作倫理 研究個人道德規範，如何應用到商業活動和公司目標上，不是另一套的標準。 是一種規則、標準、規範或原則，提供在一特定情境下，合乎道德上對的行為與真理的指引。 是以企業為主體所構成的倫理關係和法則，是規範企業內部員工及社會大眾和消費者的關係。 企業倫理的範圍 企業與員工間的勞資倫理 企業與客戶間的客戶倫理 企業與同業間的競爭倫理 企業與股東間的股東倫理 企業與社會間的社會責任 企業與政府間的政商倫理 企業倫理的議題 個人工作倫理 利益衝突、不負責任 公司政策倫理 員工之公平對待 、工作安全、不當投資策略 管理功能倫理 會計揭露不實、財務交易不當、採購舞弊 企業倫理決策者應兼顧的思考脈絡 決策時應避免與消除最有可能傷害眾人的情況 萬不得已，決策的結果如果有可能傷害眾人，也應最少人受傷的方案 重視輿論對決策的好壞判定，適切的調整決策方案 不同的國度，在不同情境下會有不同的道德標準，因此要依據差異性來調整決策 決策者應重視決策後最快速遭受決策影響者的權益 紀律管理的意義與內容 紀律管理：保障團體中全體人員的利益，約束個人行為，不侵犯他人權益，或違反組織制度，而制定的行為規範 紀律管理的內容：獎勵、懲處、申訴 溝通：有助於獎勵、懲處與申訴的執行 獎勵 行政獎勵 假期 晉昇 其他獎勵—形式性 其他獎勵—實質性 懲處 懲處的標的 導致不良績效的行為 違反正當公民的行為 懲處的條件 規則與規定 法令 工作規則 勞動契約 循序漸進的懲罰制度 申訴程序 懲處的種類 非正式的告誡 口頭警告 書面警告 行政處分 降級 停職 解僱 移送法辦 解僱 在企業中的死刑 勞動基準法第十一條 爭議條文(5) 勞工對於所擔任之工作不能勝任 勞動基準法第十二條 爭議條文(4)違反勞動契約或工作規則情節重大 雇主得預告勞工終止勞動契約 歇業或轉讓時。 虧損或業務緊縮時。 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 業務性質變更，有減少勞工之必要， 又無適當工作可供安置時。 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。  雇主得不經預告終止契約 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 對於雇主實施暴行或有重大侮辱之行為者。 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 故意損耗機器或故意洩漏雇主秘密，致雇主受有損害者。 無正當理由繼續曠工者。 勞工得不經預告終止契約 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 申訴制度的功能 保障員工權益 疏解不滿情緒 提供管理制度改進之參考 防止管理者的專斷 申訴的程序 向直屬主管申訴 會同工會代表向管理當局申訴 申訴委員會 再申訴委員會 處理申訴的指導原則 應該作的事 仔細調查，找尋證據 遵守時間限制 給予員工表達機會 指出違反規定內容 一致的處理方式 公平對待工會代表 私下舉行申訴會議 不應該作的事 處理申訴的指導原則 應該作的事 不應該作的事 私下協議 官官相護 犧牲立場對工會讓步 交換條件 權威心態 同意非正式的修改契約 懲罰的效果 判斷的程序 公平懲處作為 類似案件處理方式一致 事前明確告知行為規範 所違反事項與效率、安全或犯罪有關 懲處前先仔細調查 懲罰與犯行相當(比例原則) 不要傷害自尊 給予改進的機會或建議 案例:個案懲處建議 個案事實 員工謊報銷售數量，以獲取高額經費支出補助與佣金 行為事實 已涉及詐欺、背信等犯罪行為 犯罪事實已獲得證實 依工作規定及前例處理方式，應立即免職 處理結果 在保留其自尊的情況下，由其主動離職，以取代開除 判斷重點 該員工已承認犯錯，並已有反省之意 該員工曾為公司頂尖銷售員，過去為公司貢獻良多 為人留有餘地，以免被批評不近人情 事後仍應嚴正發表聲明，以敬效尤。 Q A 前因事件 員工不當行為 管理者施予懲罰 不當行為減少 復發 情緒 破壞 冷漠 懼怕 曠職 離職 短期 長期 理由要正當 程序要公正 行為判斷? 要增加 要減少 增