颠峰表现—如何实现高绩效五项准则.ppt

方法二：优化绩效评估方法 绩效定律：富有成效的管理者实行具有建设性的员工评估和发展，以帮助员工不断提高个人绩效。 成果导向型的经理人往往极其重视员工的发展、成长、成熟和提高。员工发展是指增强员工技能和绩效的努力。其有赖于管理者对每一个员工的长处以及需要改善的绩效领域有一精确的评估。此时的经理人的角色定位为一名“绩效评估者”，而这种角色是通过两个层面展开（即时的和正式的）经理人关键的是需要具有建设性的评估，这意味着应运用评估来催人奋发向上，而非是简单地把它作为控制或打压员工的工具。 即时和正式绩效评估的重要性 即时评估对于员工当前（正在进行）的绩效活动、改善、发展，以及与员工建设有效的工作关系都将祈祷关键的作用。如果即时评估得有效得当，员工就会明白绩效的重要性以及管理者对业绩的重视，这将促进员工对成果的责任感。 同时即时评估的另一个作用就是管理者可以为实施建设性的正式评估作更好的准备，不至于到时很唐突。这样，正式评估便可以成为管理者充分理解如何帮助员工提高绩效并对成果产生责任感的有效手段。 最后，即时和正式评估也是一个需求评估的过程， 它可以帮助您确定员工的能力缺陷，以及员工的技能是否未得到充分发挥。如果管理者真正关心员工的发展，那些这将对员工的使命感和工作动机产生积极的影响。 即时的绩效评估 即时绩效评估：管理者对照主要的评价基准观察员工行为和绩效的持续不断的过程。简单讲，就是管理者将所掌握的员工信息与他们认可的可接受标准相比较。 为有效开展即时的绩效评估，管理者应经常与员工沟通并阐明他们的工作角色和目标，并授予其相应的行动权力。 在实施非正式的评估后，经理人将利用这些信息向员工提供反馈，并辅导、训练员工以强化期望行为，同时改变那些不尽如人意的做法。 领导者在实行走动式管理时，将绩效管理和员工辅导放在首位。 作为一名领导者，必须明晰绩效期望，进行即时评估、反馈和辅导，这是任何其他东西都无法替代的。把这些行动变成日常的运作模式，将对绩效产生极大的促进效果和影响。 非正式评估必须持续不断地进行，从而不断地寻找机会对员工进行在职训练和发展，从而帮助员工为担负更多的责任作好准备。 正式绩效评估 正式绩效评估的项目包括改善绩效计划、记录员工绩效表现、贡献与报酬挂钩以及实行员工发展。 这种每半年或一年就举行一次的过程可以形象地当作“为某一业务单元（员工）制订战略规划的时机和场合”、“一个回顾过去、吸取教训的机会”、“一个讨论改善和发展问题的机会”、“一个庆贺成功和/或认真审视变化的机会”、“一个勾销过去的错误，重新开始的机会”。 正式绩效评估成效取决于“如何把这一过程尽可能变得富有建设性”——因为这能测试出一名经理人在领导方面是否有效和值得信赖。 这个流程如果实施得得当就会受益无穷——反之就会惹出许多麻烦。 导致正式绩效评估无效的因素分析 管理者不重视这个过程 绩效标准不明确或主观臆断 管理者对下属的绩效情况没有充分了解 缺乏即时的绩效反馈 管理者缺乏真诚、诚实和信任 管理者没有准备 对员工发展问题的讨论没有成效 管理者缺乏实施评估的技能 过多的批评和否定 语言表达含混不清 从上述分析说明：评估过程实际上就是对领导者可信度的考验，所以作为管理者必须熟练地运用正式评估流程，将其视为一项致力于员工发展的建设性行为！ 您实施富有建设性的绩效评估并致力于开发员工的才能吗？ 现场诊断——您是一个建设性的评估者吗？ 完成工作表6。1； 注意对哪些问题的回答不是“一贯”； 您如何能把这些方面融合到绩效评估和员工发展的实践中。 切记，员工需要了解他们目前的工作状况以及在哪些方面需要改善。绩效评估可以用于辨识具体的员工绩效需求和设定发展目标，这些需求和目标需要进一步细化为改善与成长行动计划。 这些计划应由经理和员工一起共同制订，以确定如何促进学习和改善绩效。 然后，要给予员工发展机会，并由经理监督执行情况，当评估成为经理和员工的共同责任时，它就会被主动地加以贯彻，而不会成为一篇官样文章。 明确评估目标 有效的绩效计划 员工绩效 即时评估与反馈 员工自我评估意见 正式书面评估 正式绩效回顾面谈 跟进发展活动 反馈 图6。2 正式的绩效评估流程 工作表6。1 员工的评估和发展 员工很清楚我们为何要实施正式评估 我的员工知道在绩效方面他们将负哪些责任 我全程即时跟踪员工的绩效表现 我对员工进行即时评估并向他们提供反馈和指导 我寻找机会在工作中帮助员工 我让员工进行自我评估以鼓励发展，激发其主人翁意识 我的正式书面绩效考核意见着眼于提供建设性反馈意见和具体的范例 我在绩效评估面谈中，采取“不使对方惊讶”等策略使面谈显得真诚而富有成效 一旦确定了员工的发展需求，我便制订了一个计划以提高员工的绩效水平 在整个年度中员工发展计划得以贯彻执