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第1 页 某公司招聘体系项目纪实 【引言】 在人力资源管理中，员工招聘一直占据着重要的地位。与此同时，企业面临着招聘体系 系统性不强、能胜任岗位的人才难招、值得培养的人才缺乏、核心技术人才流动性太大等问 题。如何将企业的招聘体系与员工的能力发展有效匹配，建立一套完善的招聘体系，建立一 支高水平的人才队伍，实现企业与员工的共赢发展，是该公司管理人员所重点关注的。人力 资源专家——华恒智信运用多年的专业经验，帮助企业搭建系统完善的招聘体系，以为企业 发展提供人才队伍的支持。 【客户行业】食品饮料行业 【问题类型】招聘管理体系 【客户背景】 亚丽（化名）食品有限公司成立于1998 年，位于福建省福州市，是以农产品精深加工 为主的国家级农业产业化重点龙头企业，员工近4000 人。自成立以来，凭借系统的销售网 络和高质量的产品，该公司获得了迅速发展，到目前为止，该公司已拥有2 座工业园区及3 个大型分工厂、3 个研发中心呢，并在全国 28 个省市建立了分公司，销售网络遍布全国， 产品市场占有率逐年上升。 随着企业的快速发展，该公司对人才的需求量也逐渐增大，招聘也成了人力资源部门的 常规性工作。但是，在实际招聘过程中，该公司遇到了一些难题，能胜任岗位的人才难招、 值得培养的人才缺乏、核心技术人才流动性太大等问题频频出现。人才短缺已经成为该公司 发展的瓶颈之一。“招聘难”已经成为众多企业管理者的头等难题。基于此，该公司领导邀 请华恒智信进驻企业，帮助企业搭建系统完善的招聘管理体系，以为企业发展提供人才队伍 的支持。 【现状问题】 与其他企业类似，亚丽食品有限公司在招聘中也遇到了一些难题。访谈中，公司的招聘 专员反映，“每天收到的简历的数量不少，但是很少有合适的人”、“筛选到比较合适的人送 到业务部门之后，经常会被业务部门的领导打回来，说不合格，所以也不大清楚到底以什么 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第2 页 标准来选人了”、“一线操作工人的流失率太大，经常是还没有熟悉工作就离职，人力资源部 的人也整天忙于招聘”。。。招聘专员反映的问题也正是该企业在招聘过程中遇到的几个难题。 通过深入访谈和分析，华恒智信顾问团队认为该公司在招聘管理方面主要存在以下几个 问题： 1、缺乏明确的人员选拔标准和核心评价指标。在人员招聘的过程中，面试人员也不清 楚各个岗位的人员需要具备什么能力、具备哪些技能等，更多的是靠主观评价或是经验去选 拔人员，这就严重影响了人员招聘的有效性。也有一些招聘人员设计出最理想的人员选拔要 求，但却很少能在招聘过程中找到满足这些要求的求职者。 2、对招聘管理工作的认识存在误区，认为招聘工作是人力资源部的事情，与业务部门 无关。目前该公司的状况是，业务部门缺人就找人力资源部要人，人力资源部则整天忙于发 布信息、筛选简历、面试、把人员送到业务部门等工作，经常出现人力资源部筛选的人员被 业务部门的领导“打”回的现象。面对人员供不应求的局面，人力资源部认为“不了解业务 部门到底需要什么样的人才”，而业务部门认为“选人是人力资源部的事情，用人是业务部 门的事情”。 3、招聘工作缺少规划，随意性强。由于行业特点，该公司的人员流动率较大，其招人 模式是“缺人就招人”，导致人力资源部的招聘工作始终处于“招聘—办理入职—培训—办 理离职”的工作循环。此外，员工频繁离职也给企业的正常运转带来了一定的压力。 【问题分析及解决方案】 通过对该食品公司的招聘管理现状的深入了解，以及对外部同类企业优秀管理经验的深 入分析，结合多年的管理咨询经验和专业研究经验，华恒智信顾问团队针对以上几个方面的 问题提出建立分层分类招聘管理体系的解决方案，具体如下： 1、建立分层分类招聘管理体系，多维度设置人员评价指标。由于该公司缺乏详细的工 作分析和职位说明书，招聘人员无法基于各岗位的工作分析设置科学的人员评价指标，对各 岗位到底需要什么样的人才缺乏明确的认识，人员选拔过多的依赖考官的主观评价，往往导 致选拔的人才并不能胜任岗位。针对这个问题，华恒智信顾问专家在对该公司各岗位进行了 细致的工作分析的基础上，提出从经验、核心能力、专业能力、职业意识四个维度设置人员 评价指标。同时，华恒智信顾问专家指出，由于不同层级员工的工作特点不同，对能力素质 的要求也存在较大差异，以上四个维度的能力素质所占比例也不仅相同，其中，选拔基层员 工时应该更看重经验、选拔中层人员时看重视能力、选拔高层管理者时更重视意识。 北京华恒智信人力资源顾问有限公司