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浅析现代企业中的人力资源管理 王亦煊 21世纪是知识经济的时代，经济实力的竞争更多地表现在人才的培养、争夺、与竞争。人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素，人也是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性作用。企业要生存，要搞活，要发展，就必须重视人力资源的开发和利用，重视探索新形势下人力资源管理的新趋势。当今社会，人才是一项非常珍贵的资源，在企业竞争中起着关键性的作用。对企业来说，有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业保留、吸引和激励人才，从而推动企业发展战略实现。 1.人力资源及其管理的概念 国内人力资源管理始于改革开放后，西方发达国家企业进入中国，将其母公司的人力资源管理体系带入国内。而人力资源管理观念普遍为企业接受并备受重视亦是近5年的事。现中国国企和民企的人力资源管理人员多数缺乏系统的人力资源管理理论知识，虽然有丰富的人事管理经验，但局限于行政人事事务工作，难以胜任高增值的人力资源规划发展业务。亦导致企业人力资源管理始终处于配角的地位，无法参与和配合企业战略规划，发挥人才资本的价值。严重者更陷入恶性循环之中。 人力资源的观念，起源于20世纪60年代。其含义是指：一个社会所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们总称。人力资源管理的含义：一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。“人力资源管理”视员工为组织的资产。人力资源管理强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式管理模式，即采取前瞻态度，防患与未然：将重点放在资源的获得和使用上，着重雇主或管理人员对人力资源的要求。 2.现代企业人力资源管理的特征 　　 2.1管理的价值取向 人力资源管理把人、人力作为一种能动的、宝贵的资源。在企业的各种生产要素中，资本、原材料、技术等是静态要素，本身不能主动发挥作用，主观上不具备能 动性。而企业人力资源是活着的生产要素。企业的原材料要靠人来加工，技术要靠人来创新并掌握运用，资本要靠人来运作。因此说每一新观点、新产品、新工艺、 新技术都来源于有知识、有能力、有积极性进行主动变革和创新的人。 2.2管理的方法 人力资源管理把劳动心理学、 马斯洛的需求层次论、激励理论、团体行为和领导行为学、组织行为学、人力资本投资理论、人员素质及绩效测评理论等多种学科有机地揉和在一起，探索出许多管 理活动中对人的心理和行为进行诱导和控制的行之有效的管理方法和手段，并在实践中逐步拓宽、发展，为人力资源管理的日趋科学化、规范化提供了方法论指导。 2.3管理的地位 人力资源管理已经超越行政管理的范畴，从单纯执行上级的指令上升为参与企业经营战略决策，是企业组织生产经济战略管理的重要组成部分，是一种特殊的管理活动。 2.4管理的结果 通过对企业人力资源的有效管理，可以为企业生产经营活动配置各类合格的人力资源，使组织内人与事、人与环境、人与组织、人与企业目标协调配合，创造和谐 的人际关系和民主的组织氛围，调动员工的工作和劳动积极性，使个体的能力、创造性、智慧和潜力得到最大限度的发挥，利于实现企业的经营目标。 3、 我国现代企业人资管理及存在的问题 3.1：误解忠诚度，幻想员工可以终身廉价 在品牌塑造过程中，公司人员稳定是一个重要因素。一方面，人员的稳定有利于企业文化的凝聚和积淀、共同价值观的传承，有利于企业聚集巨大的向心力，朝共同的目标奋进；另一方面，人员稳定可降低公司的运营成本，避免由于关键人员“叛逃”造成的浪费甚至巨大损失。 但是，许多民企老板口口声声说自己极其重视人才，再三强调员工要有忠诚度，希冀以忠诚度来“愚化”员工，换取员工的“死心塌地”。然而事实却并非如愿，相反，许多跟随自己的部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑。笔者对此表示理解，并认为改变这种状况的根本措施是老板应该早日放弃“愚化”员工的念头，应更多倾听员工们的呼声和要求，尽量以不同方式满足员工的合理需求。 3.2以“施恩者”自居，曲解感恩的心 参加成功训练时，教练说我们这个时代缺少感恩心；聆听管理培训时，教授说我们应该多向《致加细亚的信》一书主人公罗文学习。总之即是，员工应学会感恩，感谢老板给自己提供工作机会和施展自己才能的舞台，甚至感谢老板让自己有了“生存的能力”。并在感恩的心驱使下，实践新时代的“罗文精神”，不计条件地完成老板或领导交代的任务。 这样的宣导我不能说出否定的意见，但有一点必须阐明：如果老板们心中真是这么想的，那肯定是大错误！仔细想想，老板会给一个能力不足的人一个工作机会或舞台吗？老板又会给当年的罗文所享有的待遇和文化环境吗？显然不会！老板为员工提供舞台是为了雇用员工为自己做事，老板希望员工感恩是为了以更低的成本来雇用员工继续为自己服务，