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高职教师培训形式的设计、研究与实践 　　摘 要：教师作为高职院校人才队伍的中坚力量，其理论知识、技能水平的不断更新和完善，往往是以各种形式的培训为载体来实现的。作为师资队伍建设的重要内容，通过对高职院校教师各种培训形式的分析，对培训设计的研究和实践提出了对策。 　　关键词：高职院校；教师；培训 　　作者简介：齐颖楠（1979-），女，天津中德职业技术学院助理研究员，研究方向为人力资源管理，师资队伍建设。 　　中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）35-0095-02 　　近十年来我国高职教育虽然得到了快速的发展，但是，我们也应当看到，高职院校的发展在我国还处于起步阶段，院校数量多、发展速度快、学生数量大、社会需求高，与之相匹配的师资需求却没有得到满足。 　　高职院校的现有师资，可以大体分为两个部分：一部分是高职院校原有的师资队伍，而这些高职院校中有相当一部分是由普通中等专业学校或中等职业学校改制升格而成的；另一部分则是随着高职院校的发展、专业设置需求而逐步引进的青年教师。原有的师资队伍由于习惯了多年中专、中技的一线教育教学工作，往往在高职教育的实践中还使用原有教学规范、教育理论、教学方法、教育技能等固有的模式，一时难以适应高等职业教育教学工作要求。而近年来逐步引进的青年教师，有着丰富的专业知识和扎实的理论功底，然而在教学业务、教学经验的成长上需要加以时日。 　　高职教育领域的实践性很强，需要教师实践性知识技能的支持。由于我国高职教育起步较晚，尚未形成具参考价值、适应职业教育与人才培养需求的技能型教师（即“双师”素质的教师）这种职业的指导性培训标准。目前教育研究界提供的理论和原则或多或少都存在着脱离实际的问题，不能满足高职教师日常工作的需要。常见师资培训通常采取两种方式：一是课堂学习教育理论和学科知识，口耳相传，通过书面考核评估培训效果；二是通过观摩，在实践中模仿优秀教师的可观察行为，通过试讲体现培训效果。前者重理论灌输，脱离实际；后者重机械模仿，缺乏对比和分析。 　　在浅析了高职院校师资队伍目前的状况后，我们试着在合理规划建设师资队伍的基础上，以培养师资队伍为视角，从时间、教学手段、培训针对性等几个维度，对培训形式与其可预见的效果进行初步的探讨，并结合目前我国职业教育发展阶段、发展特点，对高职院校教师培训形式的发展做一展望。 　　一、时间维度不同的几种培训 　　（一）短期培训 　　一般短期培训持续的时间为三个月以内，最长不超过半年。短期培训的一个突出特点是针对性较强，在较短的时间内，针对需要培训的某个专业（或技能等）方面，进行反复的强化训练，最终取得不错的培训效果。例如，新引进教职工的入职培训，专业教师专业进修培训，普通话、计算机等技能型应用型培训等，都属于短期培训。短期培训的优势在于，在整体培训规划中的短期培训相对灵活，可以通过短期培训填补某些专业领域的空白。其后期效果，视其使用的范围、频率不同而有所差异。应用范围广（如基础性培训）、使用频率高的短期培训，往往可以在教职工的知识技能层面得到内化，而适用范围相对狭窄或使用频率较低的培训效果往往不容易保持，随着艾宾浩斯的遗忘曲线逐步淡化。 　　（二）中期培训 　　中期培训的持续时间一般为二至三年，用相对较长的一段时间，进行专业性较强并在一定深度及广度有所拓展的培训。现有高职院校师资队伍中主要的几个中期培训形式，分别为学历（学位）进修培训、职业资格进修培训、下企业定岗挂职锻炼，以及本岗位需求专业性较强的培训（如外语能力）等。这几种主要的中期培训，其效果是提升师资队伍整体素质、提升“双师型”综合能力，可部分缓解师资队伍素质与技能的不足，逐步优化高职院校师资结构。相对高职院校专业设置、调整的周期而言，由于中期培训持续的时间较长，中期培训的规划必须立足于中长期人力资源规划方可实施。 　　（三）长期培训 　　长期培训并非是在长时间内持续不断的对教职工进行培训，它是指将培训贯穿教职工职业生涯的各个阶段，针对不同阶段的需求，调整培训内容与方式，不仅能合理提高人力资源的使用效率，更重要的是达到师资队伍的“与时俱进”，使得知识、技能、方法等教育体系顺应社会的实际需求。然而，长期培训目前只是呈现出萌芽的状态，并未明确规范出实施步骤。只有少数的中青年教师、有潜力成为学科带头人的专业骨干，其职业生涯关键阶段能享有相应的拓展与提高培训；大多数的教职工培训，还都处于短期、中期阶段，并未将培训理念贯穿始终，这也是今后高职院校教师培训设计、实施的研究重点。 　　（四）阶段性培训 　　阶段性培训不同于以上几种形式，我们理解为，可以根据客观因素、主观因素的需求，而随时进行的培训。例如，对新引进教职工的入职培训，对岗位发生变化教职工的转岗培训，