员工管理--新经济时代的员工激励与沟通(PPT 40页).pptVIP

新经济时代的员工激励与沟通 南京广播电视大学 继续教育学院 一、员工是单位发展之根本 孟子：得天下有其道，得其民；得其民有其道，得其心。 贾谊：闻之于政也，民无不为本也，国以为本，君以为本，吏以为本。 晏子春秋：贤而不知、知而不用、用而不任 员工是单位发展之根本 知识成为单位决定性的生产要素 创新成为单位赢得竞争优势的关键 无形资产成为单位的主要资产 知识员工成为单位员工的主流 二、员工激励的理论与技术 需要与激励策略 (一)、员工激励的基本理论 赫茨伯格双因素理论 美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“激励因素－保健因素理论”。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不时满意，又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。  双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是他们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的 。 激励与保健因素 (一)、员工激励的基本理论 波特－－劳勒综合激励模型 美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论 ：这模型的特点是：　　1．“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；　　2．工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；　　3．奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；　　4．奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。 波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。 （二）员工激励的主要技术 目标激励 领导激励 工作激励 薪酬激励 人为什么平庸和失败？ 没有目标，随波逐流，这是大部分人的状态 目标太大，遥不可及，很难实现，挫伤了继续努力的积极性 目标太小，很容易实现，浪费了人的潜能 设定的目标与社会时代发展背道而驰，注定不能实现。 罗森塔尔效应 当人得到持久的、深厚的期望后，会因受到激励而增强自信心，并依靠这种心灵的力量而逐渐获得成功。（员工的绩效表现实际上与管理者的期待成正比。） 目标的SMART五大要素 忙碌的经理 误区：职位越高越忙碌 考虑： 您是忙碌的经理吗？ 我们的管理工作忙吗？ 我们在忙什么事情？ 为什么总是忙不完，而且越来越忙？ 您是团队中不可或缺的人物吗？ 历史的反思——诸葛亮 根据工作授权 低风险、常规而琐碎的工作 这种工作一定要授权 高风险、常规而琐碎的工作 这种工作也可以授权，但在授权之前要制定详细计划、进行技能辅导和训练，还要加强监督和过程控制。 低风险、非常规的工作 可以授权，但因为下属碰到非常规性质的工作的机会比较少，不一定具备处理问题的技能，所以需要进行培训和辅导，提供一些必要的帮助。 高风险、非常规的工作 如果下属处理过此类事件，经验丰富，就可以授权，否则不能授权。有些工作是绝对不能授权的。 根据员工特点授权 设计好的工作 员工心理与工作对应 员工能力与工作对应 工作扩