论企业核心员工职业生涯发展规划的管理蕴意.pdfVIP

总 24 卷 　第 5 期 西南民族学院学报 ·哲学社会科学版 Vol 24 No 5 2003 年 5 月 Journal of Sout hwest U niver sity for N ationalities. Philo sop hy and Social Sciences May2003 论企业核心员工职业生涯发展规划的管理蕴意 李成文 ( 四川宜宾学院管理系 , 四川 　宜宾 　644000) 摘要 : 企业的核心员工是构成企业人力资本的重要部分 , 如何稳定核心员工并将其转化为人力资本 , 是现 代企业管理中十分重要的问题 。指导和参与核心员工的职业生涯发展规划 , 能凝聚核心员工 , 稳定核心员工 , 使其与企业共同进步 , 企业又在核心员工职业生涯发展规划的预期实现中获得人力资本 , 促进企业发展 。 关键词 : 核心员工 ; 职业生涯发展规划 ; 人力资本 中图分类号 : F270 　　　　文献标识码 : A 　　　　文章编号 : 1004 —3926 (2003) 05 —0 123 —03 　　现代市场经济竞争的核心是人力资本的竞争 , 更新 , 更新的过程本身包含了被动接受已有的知识 如何获得人力资本 , 这是现代管理面对的一个重要 和主动创造出未有的知识两个相互联系的环节 。 课题 。企业可以通过指导和参与核心员工的职业生 3 、收益递增性 。人力资本是一种边际收益递 涯发展规划 , 促进核心员工从人力资源转化为人力 增的生产力形态的资本 。其主要表现在 以下几方 资本 , 进而凝聚核心员工和稳定核心员工 , 使核心 面 : 一是由知识积累引起人力资本变动 , 导致社会 员工与企业发展共为 “向阳花木之春”, 达成正反 分工的细化 , 从而提高了全社会的劳动生产率 ; 二 馈效应 。 是人力资本积累的外部效应产生的全社会平均人力 资本的提高 , 并因此增加了全社会的劳动总量 ; 三 　　一 、人力资本与核心员工职业生涯发展规划 是由人力资本水平的提高引起的制度变革 , 有利于 所谓人力资本 , 即通过对人力投资形成的资 合理配置社会资源 , 增加社会财富 。人力资本的收 本 , 是体现于人自身的生产知识 、技能及健康素质 益递增性为解决 “经济增长极限”问题提供了最好 的存量 , 是人们作为经济主体创造财富和收入的生 的思路 。 产能力 。人力资本是相对于处于生产过程中的厂 4 、发展性与长期积累性 。人力资本的形成过 房 、机器设备 、存货等各种有形的物质资本而言 程是一个相对无终极的不断发展和积累的过程 。 的 , 两者同是社会资本的组成部分 , 同是导致经济 5 、可变性与时效性 。不同时代或社会对人力 增长与发展的内生性重要变量 , 所异之处在于人力 资本的需求内容是不同的 , 导致了其各要素的内容 资本来源于人类自身的再生产 , 而物质资本则来源 是不同的 , 并且会随着环境的变化而变化 。另外 , 于物质资源的社会再生产 。相对于物质资本 , 人力 人力资本的可变性还表现在人力资本可能会增值 , 资本具有如下特点 : 也可能会贬值 。一般来说 , 随着不断地学习和实