不同类型的测评维度对评价中心结构效度的影响研究.pdfVIP

理科学 PsychologicalScience 2005，28(6)：1437 1439 l437 不同类型的测评维度对评价中心结构效度的影响研究 骆 方 孟庆茂 (北京师范大学心理学院，100875) 摘 要 本研究将测评维度分为行为能力和心理特质两组，考察对评价中心结构效度的不同影响。A公司216名部门副经理级员 工接受了本次管理素质评价中心测评，采用公文筐 、角色扮演和无领导小组讨论三种方法 ，测查行为能力和心理特质两组维度，各 自有三个维度被一种以上的方法测量 。多质多法和验证性因素分析的结果表 明，评价中心以行为能力 比以心理特质为测评维度结 构效度好 ；以行为能力为测评维度时，会聚效度和区分效度都较好。 关键词：评价中心 结构效度 测评维度 会聚效度 区分效度 要求与期待纳入胜任力模型中，使得胜任力模型呈现 出典型 1 引言 的行为能力导向的特点。因此 ，当企业 以行为能力作为胜任 评价 中心是测定个体在多种情景事件中 (Exercises)中表 力模型的构成要素，并应用评价 中心技术评价胜任力时，需要 现出的能力特征的一套操作程序_1]。评价 中心与传统的人事 将行为能力作为评价中心的测评维度。那么这种做法是否恰 测验(如认知能力测验 、个性测验)相 比，其测评 内容基于 目标 当?会对测评结果带来怎样 的影响?这些都有待研究。本文 岗位的素质模型，测评方法采用的是工作情景模拟练习，保证 将通过 比较以心理特质和以行为能力为测评维度 的评价中心 了评价中心的实证效度。 的结构效度 ．找到影响评价中心测评有效性的重要因素。 但是评价中心的结构效度却是一个备受争议的问题。评 2 研究方法 价中心是运用多种方法(主要是不同的情景模拟练习)对被试 的多种特质(Trait)进行评价 ，这些特质一般是相对稳定的。如 2．1 研究背景 果评价中心能够如其假设那样 ，能够就多种不 同特质进行区 本次研究涉及的所有材料、被试，包括研究场地，都来 自 分评价，那么其会聚效度和区分效度都应该比较理想，即同质 于某跨国公司中国分公司(以下简称 A公司)。 异法间的相关较高，而异质同法间的相关则相对较低。 2、2 被试 (被评价者) 一 些研究认为评价 中心的结构效度不佳 ，吴志明等_2J认 A公司216名部 门副经理级员工，来 自于生产、销售、财 为其评分是以测评方法为导向的。但 Kleinmann等_3J认为如 务、管理等部 门，于 2002年 1月至5月期间接受管理素质评价 果采取合适的统汁方法或者精确的构建法则能有效提高评价 中心测评。其中男 120人，女96人，年龄均在 35岁以下。 中心的结构效度。此外，评价 中心具有较高的会聚效度也得 2、3 评估者、角色扮演者的确定及培训 到了一些验证 ¨J。 经过严格的培训 ，A公司 内部产生评估者及角色扮演者队 一 些研究者提出，提供与测评维度相关的行为清单 ；将测 伍 ，经验丰富 、测评技巧出众。 评维度含义操作化 ，提供包含 6～12项关键行为的清单等 ，可 2、4 研 究材料 以提高评价中心的有效性_5 ]。虽然这些都涉及到测评维度 2、4．1 评价中心材料 的问题，但 目前很少有相关的实证研究。 包括三个情景模拟环节 ：公文筐、角色扮演、无领导小组 测评维度 (Dimension)(测评要素)是评价中心的评分对象。 讨论。采用 “全面模拟”(TotalSimulation)法设置情境 ，即将各 维度的选择基于真实的工作活动特征，应是特别的、可观察