年终绩效评估-A表.docVIP

80  绩效考核文件 绩效管理 考核周期： 员工姓名和职位： 经理姓名和职位： 部门； 国家： 在岗时间： 如果不满6个月，则提供以前的岗位和经理信息：  第1部分：SMART目标确立和考核 过程： 在年初，要保证纳入到了与你的直系经理商定的个人SMART 目标（约6个SMART目标）之中，以涵盖商业、人员和个人发展目标。 并利用本文件记录中期考核情况（年中或季度）。 考核一项SMART目标时，记录你与你的经理之间所进行的讨论。 利用本页末尾的4分制评分法，记录对应于每项SMART目标（中期和年末）实现情况的议定评分。 最终考核时，讨论每项SMART目标的总体实现情况，并记录每项目标所取得的最终评分。 SMART 目标 考核 SMART目标成绩的评价 评分 年中考核 年终考核 最终总体评分 评分尺度：1 = 超出期望 2 = 满足期望 3 = 部分满足期望 4 = 不满足期望  第1部分：SMART目标确立和考核 SMART 目标 考核 SMART目标成绩的评价 评分 年中考核 年终考核 最终总体评分 SMART 目标 考核 SMART目标成绩的评价 评分 年中考核 年终考核 最终总体评分 评分尺度：1 = 超出期望。2 = 满足期望。3 = 部分满足期望。4-不满足期望。 第1部分：SMART目标确立和考核 SMART 目标 考核 SMART目标成绩的评价 评分 年中考核 年终考核 最终总体评分 SMART 目标 考核 SMART目标成绩的评价 评分 年中考核 年终考核 最终总体评分 评分尺度：1 = 超出期望。2 = 满足期望。3 = 部分满足期望。4-不满足期望。  第1部分：SMART目标确立和考核 SMART 目标 考核 SMART目标成绩的评价 评分 年中考核 年终考核 最终总体评分 SMART 目标 考核 SMART目标成绩的评价 评分 年中考核 年终考核 最终总体评分 评分尺度：1 = 超出期望。2 = 满足期望。3 = 部分满足期望。4-不满足期望。  第2部分：能力考核 过程： 屈臣氏的成功是由构成领导成功因素的三大核心要素促成的。这些核心要素被分为多种能力。这些能力就是成功人士的行为、行动和激发因素。 所有“领导成功因素”对于成功都至关重要。在考核期间开始时，利用HR提供的行为指标指南，协商确定每项“领导人成功因素”相对于现有水平的预期实现水平。 掌握任何发展需求，以达到“个人发展计划”文件上的预期水平，并且在每次中期考核时进行审查。 在年终考核时，参照与你的经理商定的预期水平，就统一的实现水平（实际水平）达成一致意见。 找出相应行为的典型示例，确保其为SMART并且与职责相关。 思维 当前水平 1-4* 期望的水平1-3* 年终考核 范例 商业思维 了解组织 分析型思维 执行 当前水平1-4 期望水平1-3 范例 商业优势和对客户的热情 计划与优先安排 努力取得成绩 职业技巧 人际 当前水平1-4 期望水平1-3 范例 效果与影响 领导与发展 沟通 正直与信任感  * 第1级 –在经理级实施；促进部门间的协同效应并对直接责任领域之外的范畴做出贡献。（逐级上升） 第2级–交流知识并指导技能；具有高水平的能力。（指导和教育） 第3级–具备知识和技能并加以利用（理解并做到） 第4级– 不能证明完全具备所需的知识和技能（不足） 第3部分：绩效的总结 过程： 在考核结束时，针对实现的SMART目标和达到的能力水平，商定如下文所述的1-4分的总评分制。 你和你的经理应签署本文件并注明日期，在空白处填写意见。 原始文件应由你本人留存，你的经理保留一份，另外传送一份给HR部。 总体评分 经理的意见 签名： 日期： 员工的意见 签名： 日期：  个人发展计划 绩效管理 考核周期： 员工姓名和职位： 经理姓名和职位： 部门； 国家： 在岗时间： 如果不满6个月，则