如何通过自我管理和领导认知来降低员工的流失率.docVIP

如何通过自我管理和领导认知来降低员工的流失率 2010年12月20-21日，公司人力资源部邀请国内知名管理培训师潘子健对我们B班的学员进行了关于C-MTP之《管理认知篇》的专题培训；通过两天的学习我们了解到了关于中层管理人员的一些相关基础知识。同时也了解到了在管理过程中的一些常见的关联和我们平常能够意识到但是却没有主动去关注的一些东西；培训结束后，人力资源不也是根据课程结合实际布置了相应的课后作业。布置我们讨论关于“自我管理和领导认知来降低员工的流失率”的相关问题； 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出的现象。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 通过查阅网络以及观察公司的实际情况得知按照员工与企业之间的隶属关系来划分，员工流失可以大致的分为两种：一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业接触契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。 分析员工流失的原因来看，企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 但从旅游公司的现状来看，小组讨论认为员工流失主要是有几个方面： 1、服务行业的门槛低；公司招聘的本科以上的大学生感觉自身的才能等不到发挥，而自身也安于服务行业，观念没有转变；尤其是温泉和酒店体现的比较明显； 2、薪酬分配。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由于多种原因。我们公司的薪酬在同行业、同地区是出于上游的水平，但是同样与很多的才毕业的大学生的心理水平还是有一定的差距； 3、管理严格：可以这么说，目前我们公司一般的员工工资在1300左右；而通过调研了解，天目湖湖区包括竹海周边的酒店一般的服务员都可以拿到这样的工资，有的甚至比这个多很多；而且他们的上班制度以及休假都是比较宽松，而我们公司的一系列考核制度、管理模式也是许多的员工不能忍受从而选择了辞职； 　　那么一个企业员工的经常流失势必对企业的发展和稳定带来严重的影响。如何才能避免这样的事情经常发生；企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作： 一、管理人员掌握员工的特性，时代不一样，不赞成一刀切的做法，好比方现在是80后、甚至是90后的主力时代，不可以用60、70后的老方法来管理现在的企业；对于80后的管理， 首先是从转变思维开始；对价值观更加多元化、更多自我认知和判断的“80后”员工，企业经营者必须正视现实，转变思维习惯，不仅从“公司对员工的要求”这一角度来制定规矩、发布政策，还应从“员工如何对公司认可”的角度考虑，将“忠诚度”代之以“粘合度”，将“保留”代之以“凝聚”，从而实现公司与员工之间的双赢。 其次是积极与“80后”员工进行沟通；与“80后”员工沟通，应充分考虑到他们的个性。“80后”更愿意表达观点；给“80后”布置任务需要及时给予反馈；同时，学会管理他们的期望。与“80后”员工沟通要采用他们所熟悉的手段，比如网络、维基百科和博客，管理人员、HR和员工的沟通会，员工与第三方进行离职调查等，企业将会发现意想不到的沟通效果。 最后是配以适当、灵活的人力资源管理政策；视具体情况，企业可以给“80后”人才提供整体个性化的人力资源政策，如实行弹性工时制、压缩工作周、轮班制等新兴工作模式，结合高科技手段的电视会议/远程办公、请假时间账户管理，鼓励员工获得个性发展空间的休假管理、社团活动、运动与健康指导，引导员工成长的职业生涯咨询、员工协助计划、企业社会责任教育等，这些都将会是受到“80后”员工欢迎且令他们感受到被尊重和理解的管理政策。? 二、建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注意选择适合这个行业的、并且是比较务实的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人， 三、从授课老师所讲的关于“领导力”和“管理