改进后的薪点法.docVIP

HUST薪点法 表1 对组织的影响（重要性） 序号 定义 代表岗位 薪点 1 执岗人从事的工作被主管仔细和持续地控制；5 2 执岗人在事先清楚设定的工作框架内活动，工作被主管仔细但非持续地控制；小影响。 10 3 执岗人对只关主要结果而非细节的受控工作负责；对工作领域有限影响。 24 4 执岗人提出建议及/或担任对工作领域有一些影响的工作或执岗人担任对工作领域有些影响的专业工作；对工作领域有些影响。 技术 50 5 执岗人协调、控制或发展对工作领域有重要影响的工作。 59 6 执岗人对职能部门/业务单位的业绩的负有有限影响； 或执岗人对工作领域有重要影响。 科长 68 7 执岗人对职能部门/业务单位的业绩有一些影响。 77 8 执岗人对职能部门/业务单位的业绩有重要影响（该职能部门/业务单位至少对组织业绩有影响）。 86 9 执岗人对一个对组织业绩有有限影响的职能部门/业务单位负责。或执岗人对一些对职能部门/业务单位的业绩有重要影响的活动负责（该职能部门/业务至少对组织业绩有重要影响） 部长 95 10 执岗人对一些对组织业绩有一些影响的职能部门/业务单位或活动负责 部长 104 11 执岗人对一个对组织业绩有重要影响的职能部门/业务单位负责或执岗人是一个对组织业绩有重要影响的专家。 部长 119 12 在一个大公司里担任组织首脑，该组织业绩受到总部和/及其他组织的强烈影响（具体的政策、价格、财务战略、市场战略等）或执岗人对一个对组织业绩（这里组织首脑位于程度13或14）有主要影响的职能部门/业务单位负责或担任组织副首脑（参见那些处于程度14有组织首脑的组织） 副总经理 134 13 在一个大公司里担任组织首脑，该组织业绩受到总部和/及其他组织的部分影响 副总经理 149 14 组织首脑（如果组织位于集团公司中，通过董事会战略研讨和泛泛的政策说明的途径，组织业绩可能受到影响。组织也可能接受集团公司的一些服务如财务、人事政策等，但不对组织产生产什么影响） 总经理 164 15 组织首脑及董事会主席 董理长，总经理 180 注：此表适用于组织规模系数为7的企业。 表2 管理人数 序号 直接或间接管理人数 薪点 1 0 10 2 1-10 35 3 11-50 45 4 51-200 55 5 201-1000 65 6 1001-5000 75 注：如果管理下属以重复性工作为主，可按80%打折。 表3 职责范围的多样性 序号 定义 薪点 1 相同或重复性工作 5 2 多数同类工作 10 3 一些同类工作 20 4 一个职能领域内的不同工作 30 5 不同职能的工作 40 6 领导一个职能部门/业务单位 50 7 领导2个或多个职能部门/业务单位 60 8 组织首脑，领导销售、制造、或研发部等其中一个部门的主要工作 70 9 组织首脑，领导销售、制造、或研发部等其中2个部门的主要工作 80 10 组织首脑，全面领导销售、制造、或研发部的主要工作 90 表4 职责范围的独立性 序号 定义 薪点 1 职责清晰明确；持久受控。 5 2 职责位于有限的框架；步步受控。 10 3 职责遵循常规的方法和实践；按检查点受控。 20 4 职责遵循一般性的指导；完成后受控。 30 5 职责追随战略目标；战略性受控。 40 6 职责追随组织目标；由公司的执行总裁控制。 50 7 职责追随董事会目标，由董事会控制。 60 表5 沟通能力 序号 定义 薪点 1 普通 : 沟通需要基本礼仪和交换信息。 10 2 重要: 沟通有费力的性质，需要影响他人并与人合作。如：谈判，面谈，销售和采购决定等 30 3 极重要 : 对整个组织极重要的谈判和决定 50 偶尔 : 一月几次 +0 经常 : 有规律但非每天 +10 持续 : 每天 +20 内部 : 沟通主要在组织内进行 +0 外部 : 客户、消费者、当局（注：在同组织内的内部机构及其他业务单位中，具有苛求性的沟通可视作外部沟通） +20 表6 任职资格 序号 定义 年限 薪点 1 无需工作经验 0 15 2 熟悉标准化工作流程，和/或会使用简单机器设备 0．5 45 3 需要经验处理比较专业的事务和/或工具、机器设备。 2 75 4 从事该岗位需要相关工作领域的经验（从广度和/或深度上） 2-5 105 5 一项技术的专门经经验或广泛的职能经验 5-8 120 6 深度和广度皆备的职能经验或一些跨职能的管理经验 8-12 135 7 极深和极广的职能经验或大量跨职能的管理经验 12-16 150 8 非常丰富的跨职能管理经验 16以上