人力资源各章小结.docVIP

一、人力资源管理概述 人力资源的特性 （1）人力资源具有双重性（生产性和消费性）（2）人力资源的能动性（3）人力资源开发的持续性（4）人力资源管理的时效性（5）人力资源的社会性 人力资源管理的任务：吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。 人力资源管理的职能工作 （1）人力资源规划、招聘和选择（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4）安全和健康 （5）劳动关系 人力资源管理的基本工作：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发。 人力资源管理的重要性 （1）人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要 （2）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义 （3）人力资源管理能够提高员工的工作绩效 （4）人力资源管理是现代社会经济发展的需要 （5）人力资源管理是组织竞争力的重要因素 古典管理学派阶段（19世纪末20世纪初——20世纪30年代）：法约尔、韦伯、泰勒 人际关系/行为科学学派阶段：霍桑试验，道古拉斯*麦格雷戈的X理论与Y理论 管理理论的丛林阶段：20世纪70年代 现代管理的新阶段：以人为本的管理 二、人力资源战略与规划 企业战略管理三个层次：总体战略、事业战略、职能战略。 企业经营战略的类型： 企业基本竞争战略：成本领先战略、产品差别化战略、市场焦点战略 企业发展战略：成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略 企业文化战略：发展式、市场式、大家庭式、官僚式 人力资源管理的分类 （1）康奈尔大学：引诱战略、投资战略、参与战略 （2）史戴芬：家长式、发展式、任务式、转型式 4人力资源规划的程序 收集人力资源规划所需的信息——预测人员需要——清查和记录内部人力资源情况——确定招聘需要——与其他规划协调 5人力资源需求预测法：（1）主观判断法：经验判断法、团体预测法 （2）定量分析预测法：工作负荷法、趋势预测法、多元回归分析法 三、职务分析与职务描述 职务分析的方法：访谈法、观察法、问卷调查法、功能性职务分析法、资料分析法、关键事件记录法、工作秩序分析法、工作日记法 职务描述书的内容：职务摘要；责任范围及工作要求；机器、设备及工具；工作条件与环境任职资格。 四、员工招聘与甄选 员工招聘的过程：制定招聘计划、发布招聘信息、应聘者申请和资格审查、测评与甄选、录用决策 测评法：人才测评中心、个性心理测评、心理素质和潜质测评、能力测评 在企业中用的较多的个性测评主要有自陈式测评、投射测评。 心理素质和潜质的测评包括价值测评、职业兴趣测评、智商和情商测评、需要测评、自信度测评、态度测评。 招聘结果成效评估：成本效益评估、录用人员数量评估、录用人员质量评估 录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。 录用比=（录用人数/应聘人数）*100% 招聘完成比=（录用人数/计划应聘人数）*100% 应聘比=（应聘人数/计划应聘人数）*100% 内部招聘的最重要方式是竞聘上岗。 企业在招聘员工时所采用的甄选方法主要有面试法和测评法。 可信的测评，其信度系数大多是0.85以上。 测评的信度分为三类：重测评度、对等信度、分半信度。 面试中的提问技巧：简单提问；递进提问；比较式提问；举例提问；客观评价提问。 五、员工培训与发展 培训中的学习方法：代理型学习、亲验性学习 健全有效考绩制度的要求：全面性与完整性、相关性与有效性、明确性与具体性、可操作性与精确性、原则一致性与可靠性、公正性与客观性、民主性与透明性、相对稳定的原则、考评项目数量恰当原则、可接受性原则 绩效考评的标准：工作业绩考评、工作行为考评、工作能力考评、工作态度考评 绩效考评的方法：综合型、品质基础型、行为基础型、效果基础型 考绩技术分类：客观考绩法、主观考经济法 常用考绩技术：排序法、考核清单法、量表考绩法、强制选择法、关键事件法、评语法、行为锚定法、目标确定法、直接指标法 考绩的执行者：直接上级考评、同级同事考评、被考评者本人自我考评、直属下级考评、外界考绩专家或顾问、计算机系统考评、360°绩效考评 七、员工激励原理与实践 行为的基础：需要、动机、目标、满意度、反馈、外界刺激 需要特点：多样性、层次性 激励特点：过程性、目标导向性 八、薪酬设计与管理 薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利与服务 报酬：内在报酬、外在报酬。 外在报酬：直接薪酬（基本薪酬、可变薪酬）、间接性薪酬（福利和服务）、费财务性报酬。 影响薪酬制度制定的主要因素： （1）外在因素：劳动力市场的需求关系与竞争状况；地区及行业的特点与惯例；当地生活水平、国家的有关法令和法规 （2）外在因素：企业的业务性质与内容；公司的经验状况与财政实力；公司的管理哲学和企业文化 工资制度合理设置的基本过程 （1）企业付酬原则与策略的制定（2）岗位设计与职务分析（3）职务