120327战略性薪酬设计与管理.docVIP

战略性薪酬设计与管理 第一节 什么是战略性薪酬 战略性薪酬是指能提高员工的工作积极性并促进其个人发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念和文化相符的薪酬计划。 它是将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。 战略性薪酬的核心观点 1、薪酬与组织目标的结合。 2、按绩效付酬。 3、薪酬的激励功能。 第二节 战略性薪酬的设计要点 一、寻找企业发展战略瓶颈 发现企业的战略瓶颈的方法： 1、成功关键因素分析法：指企业在特定市场持续获利所必须拥有的资源和能力。 对于高科技行业而言，研发能力和营销能力等是其成功的关键因素； 对于制造业而言，成本控制技术、供应链管理能力等是其成功的关键因素 如果行业中的某企业在成功的关键因素上有缺陷时，该缺陷往往构成该企业的发展战略瓶颈。 2、标杆分析法：是目前应用很多的一种衡量企业运营状况的方法。它通过与行业中运营最好、最有效率的企业进行比较，从而获得需要改进的信息。 二、分析相应的人力资源瓶颈 战略瓶颈部门存在的人力资源资源瓶颈通常表现为 1、数量不足 2、质量不高 3、配置不当 4、缺乏激励 5、薪酬不合理 6、用人机制有问题 某实业集团： 1、亲戚过多 2、没有人才 3、薪酬体制不健全 某机械装备制造集团： 1、人员流动 2、绩效管理落后 三、制定相应的战略性薪酬体系 企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位。可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人力资源。 战略性薪酬设计的要点： 1、薪酬要向企业的瓶颈部门和核心人力资源倾斜； 2、企业可以为其战略性人力资源建立“薪酬特区”，以便吸纳、滞留与激励战略性人力资源，进而为突破企业发展战略瓶颈提供人才保障。 企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位。可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人力资源。 四、动态地、前瞻性地制定战略性薪酬政策 用动态的眼光来看，企业面临的市场环境复杂多变，企业内部组织也在不断调整之中，因此企业的战略瓶颈也是不断变化的。 意图获得持续竞争优势的企业，必须前瞻性地分析企业的战略瓶颈及其人力资源瓶颈，并制定具有前瞻性的战略性薪酬政策。 第三节 战略性薪酬的设计注意的问题 一、保持战略性薪酬体系设计的动态性 企业不同竞争战略下的薪酬管理 1.创新战略 (以产品创新及缩短产品生命周期为导向，强调产品市场的领袖地位和客户满意度) 薪酬奖励侧重于产品创新、技术创新和生产方法创新 其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平 2.成本领先战略或成本最低战略(强调效率最大化、成本最小化) 从薪酬结构上看，奖金所占的比重较大 从薪酬水平上看，薪酬以竞争对手的薪酬为准 3.客户中心战略(注重提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势) 强调客户满意度 一方面根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬 另一方面根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。 二、战略性薪酬带来薪酬差距的处理 实行战略性薪酬体系所带来的必然结果之一就是薪酬差距拉大，有可能损害企业内部薪酬的公平性。 如何避免由实施战略性薪酬带来的薪酬差距拉大问题呢？ 1、宣传的重要性：战略瓶颈部门的员工和核心人力资源要有更长的工作时间，更大的工作强度，更高的工作压力，因此他们应该享有较高的薪酬。 2、公开对内招聘核心岗位人员。设置较高的门槛。 3、“隐形”处理。 三、合理选择战略性薪酬体系调整时机 薪酬不仅向当前对企业发展具有决定性作用的部门和人力资源倾斜，同时也须前瞻性地向即将成为企业发展瓶颈的部门和核心人力资源倾斜。 通过平滑的过渡 。 第四节 薪酬的构成 (一)基本工资 (二)岗位工资 (三)奖金 (四)津贴、补贴 (五)保险 (六)其他福利 (七)股权 第五节 薪酬体系设计原则 一、公平性原则 公平原则包括横向公平、纵向公平和外部公平三种。 二、经济性原则 企业设计薪酬体系时必须充分考虑企业实际能力的大小：一方面要保证薪酬水平有一定的竞争性和激励性；另一方面要保证留存企业的资金能满足企业的可持续性发展。 三、激励性原则 四、战略导向性原则 五、外部竞争性原则 第六节 薪酬体系的设计程序 一、确定薪酬策略 1、确定薪酬占工资的比率 2、确定薪酬与竞争对手的高低 3、确定薪酬的区间 4、确定薪酬的上调比例 5、确定薪酬的模式 二、岗位分析 一般企业都有岗位说明书。此处不做阐述。 三、岗位价值评估 岗位价值评估的目的在于确定一个职位的相对价值，并确定职位间的的而相对价值，从而确定工资或薪酬等级结构， 报酬要素：归纳出几个职位都包含的共有要素来对不同职位进行比较，这些要素成为报酬要素。 关注四个报酬要素：技能、努力程度、责任和工