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第六章 人力资源管理 本章重点 理解人力资源规划的基本概念； 了解ERP中人力资源管理的模块功能； 理解人力资源与知识管理之间的联系； 了解人力资源中的绩效考评； 理解人力资源与其他模块之间的联系； 主要内容 6.1人事管理 6.2ERP中的人力资源管理 6.3绩效考评管理 6.4人力资源与知识管理 6.5人力资源管理与其它流程的接口 6.6本章小结 6.1 人事管理 在现在企业中，员工已经成为需要被认真培训、发展的人力资源，开始在企业的各种资源中凸显出它的重要性。因此人力资源管理必须随着人力资源的需求而不断发展，它必须符合企业的所有实际需要。 6.1.1传统的人事管理 在今天看来，人力资源管理已经成为企业发展中非常重要的部门，但在计划经济体制下，企业人力资源管理只是简单的人事管理。 人事管理只是参与处理与人员相关的信息多有行政，办公室等部门来承担。 1、人事管理主要内容 考勤管理 工种维护 职位管理 假期管理 住房管理 人事档案管理 职位调整 人员调动 离职管理 工资、福利发放 2、企业人事管理的发展变化 在20世纪90年代以前的那种传统的人事管理（只是把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性工作上，那时候人事部门被定位为后勤服务工作）已经远远不能满足企业发展的需要。 在90年代后期，在管理中，把人当作一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并逐渐显现了它的重要作用。 到了21世纪，人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。而人力资源管理者也逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。 SAP在总结企业人力资源管理的地位时认为人力资源管理不仅是企业的行政服务中心，还是企业的卓越绩效中心，更是企业的战略决策中心。 图6-1 SAP人力资源管理的地位 6.1.2 传统人事管理存在的主要问题 1、人事部门的工作效率较低 影响人力资源部门工作效率的因素主要包括：员工的考勤休假处理；每月的工资计算与处理；员工信息管理等业务内容。这些事务往往要持续占据人力资源管理人员的大量时间。手工操作不仅效率低下，而且容易出错。 2、人力资源部门的业务流程不够规范 大部分企业的人力资源信息还是独立的，没有进行更充分的共享以及利用，同时人力资源管理的业务也没有做到规范化，标准化。当人力资源管理者从繁杂的行政事务中抽身出来之后，他们往往希望规范人力资源运作体系的业务流程。 3、缺少为企业与员工提供增值服务 对人力资源部门而言，企业管理者与员工就是客户。而如何为这些客户提供增值服务、能否提供增值服务是事关人力资源部门未来的发展战略问题。 6.2 ERP中的人力资源管理 6.2.1人力资源管理基本概念 6.2.2人力资源管理提升企业核心能力的作 用 6.2.3人力资源管理焦点 6.2.4人力资源管理模块 6.2.1人力资源管理基本概念 1、人力资源及管理的概念 人力资源指的就是将人力作为一种资源供给就称为人力资源。 从管理过程的角度进行定义，人力资源管理（HRM）就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理是人事管理的继承和发展。  2、人力资源管理与传统人事管理的比较 表给出了人力资源管理与人事管理的比较，从表中，可以看到，人事管理是基于“复杂人”的假设：假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、发展的欲望与追求，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。 6.2.2人力资源管理提升企业核心能力的作用 “企业核心能力”是大家一个比较熟悉的概念，它是1990年随着普拉哈拉德和加里·哈默尔的划时代文章《企业核心能力》在《哈佛商业评论》上的发表而问世的。根据麦肯锡咨询公司的观点，所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力；具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。核心能力是使企业能持续开发新产品和拓宽市场的特性。而技能与知识的结合，体现在企业的人力资源中，由此人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力，必须不断建立在发掘自己的人