家族管理 李锦记长寿秘笈.docVIP

家族管理：李锦记的长寿秘笈 李新春 刘佳 陈文婷 发布时间:2010-06-08 　　由李锦裳创建于1888年的香港李锦记集团，历经四代，迄今已有120多年的历史。它曾经只是一个小小的蚝油作坊，如今已经发展成为蜚声世界的酱料王国，打破了“富不过三代”的魔咒。依托家族成员间的特殊关系，开展各种“非正式治理”措施的“关系治理”，是李锦记的长寿秘笈。 　　独特的家族宪法 　　在李锦记的百年发展史中，其家族并非一直如今天这般齐心和团结，中间曾发生过两次“分家”，企业两次从负资产重新起步。亲历了这两次“分家”的现任董事长李文达深切感受到，制度化的道德规范对于家族企业存续发展是十分重要的。为了避免重蹈覆辙，他在2003年公布家规，对其子女家属“约法三章”。鉴于该家规的强制性和严肃性，其被称作“家族宪法”。 　　“家族宪法”是根据家族实际和企业发展，在征得全部家族成员一致同意，并签名盖章之后产生的，随着动态发展，可以增加新的宪法内容。截至目前，李锦记家族宪法主要包括两方面内容： 　　第一层次是对第四代家族成员（即李文达儿女辈）的规定：李氏子女不要晚结婚，不准离婚，不准有婚外情。尤其是后两条，是作为家族成员参政议政的必要条件。具体讲就是，如果有人离婚或有婚外情，将自动退出董事会，其股份还会保留，享受企业收益，但在家族委员会和企业决策中不再享有发言权和决策权。为了避免发生这种情况，李锦记集团从成立之初就强调家族利益高于企业利益，家族的存续是每一代家族子孙的最高使命，因为成员关系融洽了，心一致了，自然会关心企业运营，家族的生意自然就会好。因此，成员家庭生活的稳定是其参与经营、继承家产的必要条件。 　　第二层面对第五代的接班问题做了规定：欢迎他们进入家族企业工作；第五代家族成员要先在家族外的公司工作3-5年，才能进入家族企业；入职后，如果表现不佳，会跟其他员工一样被开除；家族成员应聘的程序和入职后的考核必须和非家族成员相同。作为一家经营百年的家族企业，第三代掌门人李文达不但重视如何有效地将权力移交给第四代，更关注企业未来的继承问题，即由第四代向第五代的权力移交问题。 　　由于中国人的文化习俗，在世的人比较忌讳讨论身后事，所以，一方面家族企业主都认为继承问题是企业的核心问题，另一方面又鲜有此方面的制度规范。李锦记在企业未来继承问题上的考虑，可以说具有战略意义。 　　家族宪法是李锦记关系治理的重要特征，它扫除了家族企业在家族继承、企业经营等方面的模糊性，是规避家族分裂、成员分家风险的有效手段。一方面，家族宪法通过对继承人伦理道德的约束，最大限度地降低了分家的可能性；另一方面，明确了企业继承人的遴选机制。其积极的效果在于短期内通过保证家族的团结稳定来实现企业经营的持续高效，长期内通过选拔出精英式接班人来推进家族延续和企业永续的双赢。 　　家族委员会 　　现代企业为了实现治理结构的规范，大多建立了股东、董事会、经理层的三层治理机制。但家族企业由于添加了家族要素，因此治理结构会更加复杂。为了协调好这些关系，达到家族和企业的相互促进，李锦记形成了独特的家族委员会，在企业发展过程中发挥了重要作用。 　　具体而言，李锦记的家族委员会是凌驾于企业董事会之上的机构，它包括，李锦记集团（李锦记酱料集团和李锦记健康产品集团）、家族办公室、家族基金、家族培训中心、家族投资公司。家族委员会现有成员7人，分别是李文达及其夫人，四个儿子和一个女儿。家族委员会每3个月召开一次家族会议，为期4天。 　　在家族会议上，成员们不谈企业经营，只讨论家族事务，包括制定家族宪法，确定家族价值观，协调家族成员间纠纷，处理家族对外捐赠问题，以及包括李文达本人在内的企业第三代、第四代、第五代的培训内容等。家族会议的参加人除了李文达及其子女外，还包括家族的第五代。目前李锦记第五代正在上学，让他们参与家族会议的目的，在于让年轻一代清楚家族的价值观和使命，让他们了解上辈对他们未来的初步思考，以便他们更好地把握自己的职业选择。 　　如何使家族会议开得既有效果，参会人又喜闻乐见，南方李锦记（李锦记集团旗下专门从事中草药健康产品开发与销售的独资子公司，成立于1992年）董事长李惠森认为有几个关键点要把握：一是家族成员“心一致”，只要是为了家族的利益，什么问题都可以摆到桌面上谈，面对指责、批评要虚心接受；二是角色要分开，尽管家族委员会的大多数成员都是企业董事会成员（李文达夫人和女儿两人不是董事会成员），但在家族会议上只讨论家族事务，不涉及企业经营；三是会前要充分沟通交流，了解每人的观点和想法，以利在会上较快达成共识；四是开会要好玩，不好玩就缺乏参会的兴趣，所以李锦记每次开会之后，大家都期盼下次在何时何地召开，这也是李锦记区别于其他家族会议的一个特点。家族会议使家庭成员加深了解，产生信任，达成共识，友爱和睦。团