北大《基于企业战略的绩效管理实务》讲义.pptVIP

“国际竞争的关键，是人力的竞争， 即劳动者技能、智能、科学知识、管 理水平和信息量的竞争。” ——[美]舒尔茨 直线经理与人力资源经理职责区分 1、制定政策 2、顾问培训 3、监督实施 4、协调平衡 直线经理的人力资源管理内容 人力资源管理职能的战略转变三个标志 从关注事务性工作，转变为关注 工作 从关注本部门工作，转变为关注 工作 从关注部门级工作，转变为关注 工作 战略人力资源管理在当前企业中的任务 【调研报告一】 在一项针对代表了美国所有主要产业类 型的968家公司的调查中，管理者有效推进员 工绩效考核的企业能取得如下业绩： 1、员工离职率降低超过7%； 2、人均利润增加3,814美元； 3、销售额增加27,044美元； 4、股票市场价值增加18,641美元。 【调研报告二】 对10个产业领域中的德国公司的研究 揭示了相似的结果： “比起他们的同行，把员工绩效考核放 在战略核心的公司产出了更高的长期回 报。” 【调研报告三】 美国加利福尼亚弗里蒙特的通用汽车公司工厂，1982年破产。 思考题： 通过阅读《调查报告》 您得到那些启示？ 《调查报告》不容置疑地表明： 好的员工绩效考核促进财务成功； 一个好的员工绩效考核系统就是一种最好的药； 成功的组织拥有具备良好的员工绩效考核技能的管理者； 员工绩效考核机制比行业、环境、竞争和经济因素 的作用总和还重要； 竞争时代的企业经理人，必须修炼扎实的、过硬的员工绩效考核技能，因为这直接关系着企业的核心竞争能力。 绩效考核是什么？ 组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。 直线经理与人力资源经理考核职责区分 1、 2、 3、 绩效考核对企业的真正意义 1、建立一套激励系统：导引员工的行为趋向组织的 战略目标 2、建立一套控制系统：监督员工的行为以确保战略 目标实现 管理者的新使命：绩效责任连带关系？ 什么叫“客观化”原则 什么叫“实用化”原则 简单：要避免文牍化 有效：要能达到目的 千万不要忘记做好考核培训 如何把握高层培训的要点 如何把握中层培训的要点 如何把握基层培训的要点 绩效考核的循环流程 如何全面设计绩效考核内容？ 考核侧重点的纵向层级分布 正态分布考核结果（示意图） 考核工具的特点及演变过程 两个重要考核工具 1）关键业绩指标（KPI） 2）工作目标项目（MBO） 绩效考核的工具 KPI与MB0的共同点 1）都是依据部门职责与岗位职责而设定； 2）都是由公司战略目标分解得出，反映关键价 值驱动因素； 3）都是只反映岗位的最主要几项经营活动效果，而非全部操作过程； 4）都是由管理者设定，并经员工认可确定的。 KPI与MB0的不同点 KPI 与 MBO 的关系 既有共性，又有区别 可以互补，不可替代 配合使用，效果最好 目标管理研究成果1 在对目标管理进行的70项研究 表明：有68项都证明这种方法能带 来生产率提高，是有效的绩效考核 工具。 激励理论之一：期望原理 主管与员工在三个环节上共同参与： “参与”的好处是什么？ 设计关键绩效指标考核的难点：1、如何理解关键绩效指标2、如何提炼关键绩效指标3、如何审定关键绩效指标 设计关键绩效指标考核的难点：1、如何理解关键绩效指标 练习1：如何设计行政部经理的关键绩效指标练习2：如何设计销售员的关键绩效指标 设计关键绩效指标考核的难点：2、如何提炼关键绩效指标 设计关键绩效指标考核的难点：3、如何审定关键绩效指标 如何体现：企业的　　特色 如何体现：公司的　　战略 如何体现：领导的　　要求 如何体现：部门和　　职责 1）明确管理职能 2）培训关键干部 3）转变员工认识 高层管理者在绩效管理中的作用：至关重要 “三个坚持”的原则 坚持信念： 坚持改善： 坚持目标： 中层干部的角色特点 1、承上启下：上有老板，下有员工 2、既要精通业务，是个业务能手； 又要擅长管理，是个管理专家 3、既要让上级信任您，又要让部下拥戴您 4、既要利用现有的资源来完成今天的业绩，又要开发员工的潜能去保障明天的业绩 中层管理者在绩效考核中的作用：至关重要 “三个双重角色”： 既是考核者，又是被考核