从微招聘看招聘渠道的发展趋势.docVIP

继微博、微电影的流行之后，逐步开始出现微招聘。所谓的微招聘就是指企业通过微博发布招聘消息，求职者借助微博发布求职意向，关注、转发相关招聘信息。微博为用人单位和应聘者架起了一座“点对点”实时沟通的桥梁，而所谓的微招聘也就是SNS在企业人才招聘的中的应用的一种。 1.SNS与微招聘 SNS，全称Social Networking Services，即社会化网络服务或者网站平台。1967年，哈佛大学心理学教授Stanley Milgram创立的六度分割理论指出：“你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六个，也就是说，最多通过六个人你就能认识任何一个陌生人。”也就是根据这个理论，创立了面向社会性网络服务平台，即SNS平台。中国的互联网企业多数以美国为蓝本，加以微创新。目前，国内关注个人生活娱乐信息分享的SNS主要有人人网、微博（新浪、腾讯、搜狐等）、开心网、豆瓣等，而微招聘的媒介就是微博。 SNS招聘除了拥有其他网络招聘模式所拥有的速度快、效率高、成本低、覆盖范围广、容量大等优点之外，还有独特优势。 1.1提倡实名网络，挖掘潜在人脉。 以Facebook为例，虽然美国不用实名制，可是SNS网站的机制决定了你在SNS网站上的初始人脉圈大多是在现实上已经认识的好友、同学，或同事，这就保证了沟通的真实性。且社交网络把人分成了很多小圈圈，而这些小圈圈中人群的同构型很高。例如对专业人才的招聘可以@相关专业性的群，挖掘潜在的目标群体。 1.2双方的沟通更加频繁。 不论是微博还是其他的社交性网站，都具有独特的信息动态交流互动机制，为企业和求职者双方提供了更加便捷、及时、频繁的多维度交流通道。SNS可以通过关联人、事来验证聘者的知识、经历、技能、性格和求职意向。求职者与企业HR及企业职员，可以通过这些属性相互连接，结成人脉。这可以使得企业HR更高效率地筛选真实的目标应聘者，求职者也可更为客观、真实地了解企业。同时，SNS还能通过筛选、过滤、机器推送的技术手段，把招聘信息和求职者自动匹配，让人才与招聘单位快速互动，解决了普通网络招聘中企业HR与求职者之间单向沟通以及效率不足的弊端。 1.3 传播企业文化， 树立雇主形象。 当今， 增强企业雇主品牌已经成为人力资源管理者关注的重点。SNS 网站快捷的留言与回复功能， 可使企业时时了解其在求职者中的印象， 并根据好评与差评比例掌握企业作为雇主的口碑变化。企业亦可通过回复功能解答求职者疑问， 对不良评论予以解释等。另外， 通过求职者与已入职员工的反馈留言还可以了解求职者的需求变化， 提供令求职者满意的甄选方式与岗位待遇， 进一步提升雇主形象，雇主品牌的建设的影响最为深远的招聘策略。 1.4省时、省力、零成本。 微博招聘受企业青睐的另一个重要原因是“零成本”，即整个流程操作相较于传统的招聘渠道更省时、省力。尤其对于一些中小企业，经营规模不大，招聘人数不多，可以有效节约开支。很多企业的官方微博已经成为求职者获得就业信息的一个重要来源，比传统渠道更直接、有效。例如媒介营销、电子商务、时尚产业等行业中，一线员工都以80后、90后为主体，新媒介利用率非常高。 1.5诚然，不管是SNS还是微招聘的缺点也是显而易见的。 首先，SNS发布的招聘信息大多数真假难辨，维权困难。目前我们并无涉及此项的法律法规，万一发布了虚假信息让应聘者利益受损的责任谁来承担依然未有定论；其次，SNS招聘效果对于大企业相对明显，小企业基本没用。例如招聘者普遍喜欢关注知名企业的微博，因此小企业的微博招聘效果不会很理想。并且，微博知名度是与粉丝的数量成正比的，这对于小企业不利；再次，SNS招聘的达成率比较低。智联人才网和《财富》杂志的调查结果显示，仅有22%的受访者表示微博招聘有成效，74%的受访者表示效果一般。相对而言，传统渠道的招聘信息更详细、精确，因此，求职者会认为这些信息更具有权威性和严肃性。 2.影响企业招聘渠道选择的原因 微博招聘作为新兴招聘渠道的一种，正如火如荼地发展着。无论采用任何渠道，最终的目的是为企业招聘到合适的才。而在企业招聘过程中，有许多影响招聘渠道选择的因素，企业在选择人才招聘渠道之前要根据自身的实际情况需要考虑以下因素。 2.1企业的经营战略。 当企业处于发展阶段，根据未来的发展战略和业务拓展要求，需要大批量人才，此时，内部招聘不能满足需求，应采取外部招聘方式来获得人才。若企业采用维持战略，出现空缺职位时，从外部招聘可能会增加企业人工成本，而内部又有较合适的人选，此时可采用内部招聘。 2.2企业现有人力资源状况。 当空缺职位比较重要，现有人员中没有合适人选，可以先培养对象，或者有培养对象但培养对象所需成本较高，可以采用外部招聘。若现有人员中有培养对象，且培养对象成本不高，则可采用内部招聘来填补空缺。 2.3招聘的目的。 当