领导-部属交换对领导工作结果的影响机制研究.pdfVIP

摘 要 20 世纪 70 年代，Graen 和他的同事提出领导-部属交换理论（leader-member exchange, LMX ）。该理论的提出被西方认为是领导理论的一个重大突破。目前， 领导-部属交换理论已经成为领导理论研究的关注热点，并取得众多的研究成 果，为进一步研究领导-部属交换理论奠定研究基础。 过去 30 多年来，学者们从部属视角对领导-部属交换理论进行了深入的研 究，探讨了领导-部属交换关系对部属工作结果的影响情况，如对部属的工作绩 效、工作满意度等有正向影响作用，对离职意愿等变量有负向影响作用。也有 部分学者分析了领导-部属交换对部属工作结果的影响路径，以及这种影响关系 所受到的调节作用。如部属的寻求负反馈行为（negative feedback-seeking behavior ）在领导-部属交换与客观和主观角色内绩效的正向关系中起部分中介 作用（Chen, Lam, Zhong, 2007 ），员工的角色知觉（employee role perceptions ） 对领导-部属交换和组织公民行为之间的关系起到调节作用（Dyne, Kamdar Joireman, 2008 ）。 但是，这种研究状况只反映领导-部属交换理论的一半“画面”，而忽略领导- 部属交换的另一半“画面”——从领导视角来研究领导-部属交换对领导工作结果 的影响情况。在文献检索中，我们仅仅发现寥寥几篇有关领导-部属交换对领导 工作结果的影响研究。Gerstner David(1997)通过元分析（meta-analysis ）得出， 部属视角的领导- 部属交换关系质量同领导对部属的绩效评价（leader performance ratings ）具有相关关系；Schriesheim, Neider Scandura(1998)研究 发现部属视角的领导- 部属交换和领导视角的领导- 部属交换均与委托 （delegation ）具有显著的相关性。目前，尚未检索到针对领导-部属交换影响领 导工作结果的途径或机制的公开发表的专门研究，也没有检索到有关领导-部属 交换对领导工作结果影响的调节效应的专门研究。基于领导-部属交换理论的这 种研究状况，本文提出了三大研究问题： 第一，研究领导-部属交换关系对领导工作结果代表变量（领导支持、职业 指导、个性化关怀）的影响情况。 第二，分析领导-部属交换关系对领导工作结果的影响机制。过去的研究表 1 明，领导-部属交换对领导承诺有正向的影响作用，以及领导承诺和部属绩效正 相关。根据互惠理论，领导和部属之间的承诺应该是一个相互的过程，即部属 对领导承诺的同时，领导也对部属承诺。因此，我们假设部属承诺（即领导对 部属所作的承诺）对领导-部属交换与领导支持、职业指导和个性化关怀之间的 关系起中介作用。 第三，探究领导-部属交换对领导工作结果产生影响作用的边界条件。因为 领导-部属交换关系是一种社会交换关系，所以本文从社会交换网络视角出发， 分析领导-领导交换对领导-部属交换和部属承诺之间关系的调节作用。 本研究采用实证研究的方法，来分析领导-部属交换对领导工作结果的影响 机制。我们选取浙江温州一些民营企业为调查对象（主要为生产制造型企业）， 来进行问卷调查。调研过程中，共发放问卷 180 对左右，实际回收 156 对。通 过对回收问卷进行废卷处理，将数据不完整、反应倾向过于明显的问卷剔除， 最后得到有效问卷 127 对。在对有效问卷的分析过程中，本研究应用 SPSS 统计 软件，对调查数据进行层级回归分析等统计分析，来验证我们所提出的研究假 设。研究结果表明： 第一、领导-部属交换对领导支持、职业指导和个性化关怀有积极的影响作 用； 第二、部属承诺对领导支持、职业指导和个性化关怀有积极的影响作用； 第三、在中介效应的分析中，三个结果变量却并没有表现一致。部属承诺 对领导-部属交换和职业指导之间关系起部分中介作用；部属承诺对领导-部属交 换和个性化关怀之间关系起部分中介作用；而部属承诺对领导-部属交换和领导 支持之间的关系没有起到中介作用。