中层干部职业生涯及角色认知.pptVIP

职业生涯及角色认知;培训目标;培训内容;关于职业生涯的认识及思考;社会进入巨变时代 竞争空前加剧 人本化管理的逐步深入和落实。 终生学习观念及行为的普及。;更为全面、理性地识别企业的价值。 减少工作选择的盲目性。 增添持久的、强大的工作动力。 高效整合自身的资源，尽最大可能发挥自身最大的优势。 加快进步和成功的效率。;关于职业生涯的认识及思考—— 跳出“混口饭吃”的泥滩;关于职业生涯的认识及思考——从职业生涯的角度认识企业的价值;关于职业生涯的认识及思考——员工对企业忠诚的现实意义;关于职业生涯的认识及思考——道德因素对职业生涯的影响;工资待遇的要求越来越高。 可用于“尝试”的时间越来越少。 过往的工作经历越多，对日后重新选择的牵制越大。 精力、体力逐步下降。;关于职业生涯的认识及思考—— 用心打造学习型职业生涯;中层管理的特点;中层经理的工作方向有四个：指向上司、指向下属、指向公司其它部门、指向公司外部客户（供应商）。 对中层经理而言，往往需要在这四种角色之间快速切换，在心态、考虑问题的角度以及工作的方法上，存在一定困难。;中层经理的最大价值在于他的执行能力。中层经理执行能力高低取决于： 对中层管理角色的准确认知 良好的管理技能 足够的经验;中层经理执行能力高低取决于： 对中层管理角色的准确认知 一些中层经理要么抱怨公司的高层们墨守成规，不思进取，要么抱怨高层们整天胡思乱想，今天一个主意，明天一个想法，搞得中层们不知所措，疲于奔命。其实，对于中层管理来说，不可避免地要遇到这两种倾向的老板，很难“恰好”遇到不犯以上两类“错误”的老板，你要做的不是指责与抵触，而是适应与合作，这是由你的中层管理者的角色所决定的。;中层经理执行能力高低取决于： 良好的管理技能 要准确地执行公司战略和目标，就要有良好的自我管理技能：管理自己的时间、井井有条 地工作；良好的计划能力、组织能力，控制能力；良好的沟通能力和团队合作能力。一个中层 管理者是否很职业化，很大程度上在于是否具有以上管理技能。有了以上管理技能，中层管理者就可以将来自高层的各种意图和目标，分解成下属们可执行的、有计划的、可达成的目标和计划。将各种资源配置到实现高层目标上，从而保证高层目标的实现。;中层经理执行能力高低取决于： 足够的经验 经验对于中层管理者的执行能力是至关重要的。如果说高层的能力主要体现在创新和预见性的话，中层的能力主要体现在经验上，事实的经验可以避免犯以前犯过的错误，从而降低执行风险，经验还可以保证执行时选择其中较好的方案。 ;一方面，中层经理必须通过下属的们的工作才能达成目标，即要有良好的管理。 另一方面，中层经理有必须是业务（销售、生产、研发等）带头人。 到底是抓业务还是抓管理？业务与管理哪一个更重要？;两难在于：创新怕对既定的规则造成冲击，守成怕失去竞争力；创新怕上司和下属不赞成，守成怕上司和下属不满意。 两难意味着：中层经理既容易成为公司创新的推动力，也容易成为公司创新的绊脚石——对中层经理而言，创新的个人成本比守成的个人成本大得多。;短：不大可能花很长的时间处理一件事。 多：有许多事等待处理。 琐：工作琐碎，要一点一滴完成。 浅：只有处理的时间，没有考虑册时间。 倾向于处理非计划的工作。 以口头工作方式为主。 责任具有可伸缩性。;作为下属的中层经理;一些中层经理，特别是一些国有企业的中层经理，常把自己看作是“民意代表”，即反映基层员工的呼声，反映下面的意见，代表部门员工的意愿。显然，这是一种错误的角色定位。 ;中层经理实际上代表不了下属的利益。 要想取得下属的拥戴和支持，需要提高领导力，而不是做“民意代表” 中层经理应该代表公司维护员工的利益，而不是代表员工维护员工的利益。;在部门里，或在私下里，当下属抱怨公司的高层领导，或抱怨公司的制度、措施、计划时 中层经理可以有以下几种表现 第一种表现：跟着一块骂，表示同情 第二种表现：沉默 第三种表现：反对 第四种表现：支持 ;在4种表现里，充当同情者是最糟的角色。原因是： 一如果下属们的议论是对的，那么这时应当是大家意见的听取者。 同情者的角色是模糊的。如果中层经理表示同情，下属们可能的反应是： 反应一：下属们将你与公司“划清界线”了。他们不再把你看成是公司的代表，而是看成“咱们都是打工的”了。 反应二：就会给下属们造成一个错觉：“公司的这项规定就是不好，你看，连X经理都不同意。” 反应三：大家会以为新的考勤办法问题很大，公司准备改呢。 ;中层经理完全可以用其它更积极、更有效的方式让员工把他当朋友、当自己人。 员工之所以尊敬你、重视你，在很大程度上是因为你的职位，你的这种影响是组织给予的。 要考虑：组织希望我们做什么？;对上司发表个人意见是没有问题的。 对同级或下属说“只代表个人意见