全面薪酬福利设计管理.pptVIP

* 某民营企业年薪制方案 是一种与公司签订一年以上合同为基本要求，建立在按月发放工资与年终发放奖金的基础上，结合绩效考核制度与程序的一种工资分配制度。它有三个要点： A）合同期必须一年以上：享受年薪分配制度的高级主任级以上干部均需与公司签订至少服务一年的合约并服务到年终时，才能获得年终奖金。 B）按月发放工资与年终奖相结合：年薪制实行按月发放工资，年终发放奖金的形式，按月发放额与年终奖金额比例因不同级别定不同比例。 * C）实行绩效考核：按月发放与年终奖金部分的实际额均与绩效考核的月等级与年等级挂钩。即：月实得数=工龄工资或岗位津贴+月度绩效考核工资 年终奖金实得数=年终考核奖金×服务月数／12（月）×公共系数 （注：公共系数是指公司目标完成情况的反映比， 公共系数=全年销售额实际完成／全年销售额计划额 若公共系数≤0.6，由董事长决定是否取消年终奖。 * 考核：各级人员按《绩效考核制度与程序》实行月度考核，年终考核系数是按每月考核综合平均值计算。表现优异者，总经理可依据年度综合情况给予特别加权。 若月考核或年考核为C级或C级以下，将会被公司辞退或降级，辞退时年终奖将取消，降职时月薪和年终奖只能享受所降级别的待遇。 年薪总额=津贴与工龄工资+每月考基本额×每月考系数+年终奖基数×年考系数×公共系数。 年薪制具体分配表见《管理人员年薪制结构一览表》 * 级别 基本月薪（79分） 年终奖基数（79分） 年薪总数 （79分） 备注 略 2万 12万 36万 该表假设经营系数为： ①若经营系数不同时，年终奖应乘以经营系数。 ②若经营系数为0.6时，年终奖可能为0（由董事会决定） 1.8万 8.4万 30万 1.5万 7万 25万 1.2万 5.6万 20万 1.0万 5万 17万 0.8万 4万 13.6万 0.6万 3.2万 10.4万 0.5万 2.6万 8.6万 0.4万 1.8万 6.6万 0.3万 1.2万 4.8万 * 奖金——浮动薪酬 1、佣金（提成）业务人员 某企业的业务提成公式： 佣金=当月回款额× ×A%×区域系数 注：当月计划回款额制订时偏高，完成80%为正常。区域系数根据区域的市场容量制订。 当月计划回款额 当月回款额 2 * 2、超时奖（不应鼓励，以免造成效率低下）某企业规定：员工有，组长以上无，以控制加班。 3、绩效奖，一般与主管以上员工挂钩，一般半年或一年计算一次。可以利润率或销售额完成率计算。 4、职务奖（职务工资，职位工资……） * 5、建议奖（提案奖励制度的推行），受奖人数多。 6、特殊贡献奖，重大贡献（有根有据），受奖人数少。 7、节约奖：预算后对成本进行控制、节省有奖，例如：销售费用率的控制。 8、超利润奖（超任务奖）每年一次。 9、红利：干股：以技术、管理入股 优先股；以资金入股 长期股（期权）：5～10年后才能兑现 * 薪酬管理 ●在薪酬构成上增强激励的因素薪酬水平高，而员工的工作热情低——高弹性薪酬水平低，保持员工的稳定性——高稳定●设计适合员工需要的福利项目良好的保险福利系统能解除后顾之忧，增加员工对企业的满意度和忠诚度●薪酬支付的技巧将经济性薪酬和非经济性的薪酬结合起来 让薪酬最大限度激励人： * ●选择具有激励性的计酬方式计时、计件和绩效三种方式结合从事简单事务性工作——计时生产一线人员——计件承担管理职责的人员——绩效●重视对团队的奖励一是以节约成本的奖励二是以分享利润为基础的奖励三是在工资总额中拿出部分设立奖励基金●善用股票奖励形式实行员工持股制度 让薪酬最大限度激励人： * 让薪酬最大限度吸引人： ●薪资调查，了解薪资市场价格用市场价格去吸引人才●阐述清楚企业的薪酬文化薪酬既有实质意义，又有象征意义●让薪酬制度透明化和公开化组织对人来说是值得信任的●按能力、经历来定薪酬 * 问题四： 贵司有哪些员工福利? 对员工的激励效果如何？ 四、员工福利 * 常见福利的类型 个人福利 强制性福利 非强制性福利 养老保险 失业保险 医疗保险 工伤保险 住房补贴 交通津贴 电话津贴 人寿保险 餐费津贴 节日补贴 劳保 工间休息 内部医疗 培训 旅游 有薪假期 国家公众假期 个人经济福利 公共福利 * ■福利的优点 (1)节约成本。因为福利中的很多项目是免税或是税收递延的，所以企业可以通过发放福利达到合理避税。 (2)吸